HR干货：戴维·尤里奇上海演讲精华

2015年5月30日，HR大师戴维·尤里奇在由CSTD、环球人力资源 智库、中欧人力资源研究会等联合举办的上海论坛上，就人力资源的未来这一主题做了精彩演讲。这是戴维·尤里奇大师为数不多的公开分享学习机会，现场爆满。共有400多家企业、600多人报名参会，其中世界500强企业超过100家，50%以上的参会者是企业和人力资源高管，50%以上的参会者从事HR超过10年以上。

以下为部分演讲内容精华：

一、HR发展经历的四个阶段

行政HR→专业HR→战略HR→由外及内的HR。

二、HR应由外及内

人才管理不是以人为本，而是业务优先。人才管理是帮助企业持续地吸引、甄选、发展和保留关键人才，以支持公司战略的过程。企业仅有人才是不够的，需要将人才的能力和组织需求相匹配，同时要建立团队协作机制，创造更多价值。

戴维·尤里奇指出，未来的人才管理趋势应该是由外而内、业务优先，而不是由内而外、以人为本；管理的方式是综合连贯的，而不是逐个细分的；重点关注理念和流程，而不必参与具体实施；管理流程要简单，便于沟通，而不需要复杂的步骤和表单；人力资源部的职责不是推动人才管理，而是要引导业务部门。

组织战略是由外而内的，根据市场和用户决定。1955年以来，美国500强有85%不复存在了。对一家公司而言，最重要的不是战略，而是用户想要什么？HR要创造价值，就要由外及内，把外部与内部结合，将HR工作与企业的环境和利益相关者结合。

从客户的角度出发，让客户参与到人力资源的设计当中。

各项流程都要考虑客户的体验，客户的体验和评价决定了流程和机制的价值。

三、HR为组织贡献什么

三件事：人才、 领导力 、文化。

1）人才：为组织选对人才。招聘和选对人才，进行人才管理。

2）领导力：人才不是独立存在的，领导力使人才合力1+1>2。 领导力的重要体现是在公司传递的价值和情感影响。

3）文化：个人的才能很重要，但组织的文化通常更重要。文化是一家公司的身份，是在客户眼中的身份。 文化比战略更重要。

关于候选人

①推荐是好的获取候选人的方式：保留员工要看这些人是否认同组织的文化和价值观。因为推荐的方式，两个人是相互了解的，所以也会认同，让公司内部的员工推荐，值得相信。

②如何筛选候选人：看专业能力和价值观（文化）期望的行为是否在候选人身上体现。用更好的团队和资源吸引候选人。

新人才公式

3C人才：Competence（素质）x Commitment（承诺）x Contribution（贡献）

素质：胜任工作的能力。包括合适的人、合适的时间、 合适的岗位、合适的技能。

承诺：工作的意愿。明确员工价值主张，“我会得到什么？我需要付出什么？”。

贡献：在工作中创造幸福感。在情感上投入和承诺，能全身心的投入工作给社会带来回报，在组织中贡献。

关于组织文化

戴维·尤里奇认为，组织文化既要驱动业绩也要塑造形象。组织文化是一种可以把一件事情变为一种模式并最终变为一种身份认同的能力。完整的组织文化应该有各种战略资源、核心竞争力、组织健康、工作氛围、管理流程、价值观和心智模式等组成。他强调组织文化的整体性，当组织更具整体性，既能驱动公司业绩,又能塑造外部良好形象。

良好的组织文化不仅能吸引关键人才，还能聚焦组织战略，提高客户忠诚度，满足投资者对无形资产的关注，从而提升组织的声望。

塑造组织文化首先要定义组织期望的文化内涵，要让客户和员工真实感受文化的存在，在组织内部要自上而下达成共识，自下而上固化行为，从各个管理环节建立流程，从而形成一种强有力的文化品牌。

四、HR转型的四要素

1）Why？业务情境

从商业上找到理由，为什么这么做：找到企业所处的环境和企业的相关利益者对企业的要求是什么。

2）What？成果

要带来哪些成果：HR转型的产出和使命，应聚焦在人才和领导力的提升。

3）How？HR设计

应该做什么：首先考虑架构→在过程中实践→构架胜任力→进行分析→通过分析找出洞察力。

4）Who？谁来变革

有四个角色：①直线经理是所有者；②HR是设计师/人类学家；③员工是居民；④顾问制体现变革中的洞察力。

在瞬息万变的互联网时代，不能为用户创造价值的人终将被组织淘汰，无论是员工还是HR都要由外及内的明确自己的价值并付诸实践，在创造用户价值的同时实现自身价值。