干货：劳动合同法系列法律问题汇总

一、企业在招聘录用求职者的过程中需要重点审查或者核实的事项有哪些？

1、审查或者核实求职者的相关背景。

对于一些与劳动合同相关的重要信息，比如资格证书、学历证书、工作经历等，用人单位应进行背景审查，通过公安部门、教育部门、求职者原工作单位调查了解求职者的基本情况。

2、审查或者核实求职者是否有潜在疾病。

《职业病防治法》中规定，员工在工作中发现患有职业病，如果后用人单位有证据证明员工职业病是先用人单位的职业危害造成的，由先用人单位承担责任。否则，由后用人单位承担责任。而要证明“员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的”是非常难的。因此，如果招聘来的员工是职业病的，那么用人单位将为此付出更为惨重的代价。最好的防范措施就是做好入职前的体检工作。

3、审查或者核实求职者是否年满16周岁。

《劳动法》第94条和95条以及《禁止使用童工规定》第6条、10条和11条都规定了使用童工应当承担的法律责任。

4、审查或者核实求职者是否已解除劳动关系。

根据《劳动合同法》第91条的规定，在招用劳动者时，要求其提供与前单位解除或者终止劳动的合同证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同。

5、审查或者核实求职者是否存在竞业限制。

根据《劳动合同法》第23条的规定，在招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业，是否与原单位签订有保密协议、竞业禁止协议等法律文件，并对相关协议的内容加以判断，判断该员工在本企业工作是否违反了相关协议。必要时可制作相关确认文件，如要求员工如实详细介绍有关情况并要求员工做出相应的承诺。

二、在审查或者核实求职者的相关背景过程中如何做好证据固定工作？

1、对个人简历做证据固定。

要求劳动者入职时在个人简历上签字并声明确保其真实性，否则将承担相应的法律责任。对于劳动者提供的相关证书复印件，最好让劳动者在其上面签字确认。

2、对入职登记表做证据固定。

要求劳动者在入职登记表中声明：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是企业聘用的前提如有虚假，企业可以立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

3、对劳动合同进行证据固定。

在劳动合同中约定：乙方（劳动者）保证向甲方（用人单位）提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料完全真实。

4、对诚信承诺书做证据固定。

要求劳动者签订诚信承诺书，或者让劳动者本人填写类似《个人基本信息登记表》并签名确认。但是注意不要要求劳动者提供与工作无关额婚恋之类涉及隐私权的信息，以免不必要的诉讼。

5、对规章制度进行证据固定。

在规章制度中，可以将简历虚假认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等等，从而在劳动争议中增加申诉的灵活性。

三、“劳动者不签劳动合同”该怎么办？

根据《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系，应该订立书面劳动合同。但有些劳动者可能出于某些方面的考虑不愿意与企业签订劳动合同，或者恶意拖延签订劳动合同的时间，从而造成事实劳动关系，使用人单位承担事实劳动关系的危险。应对策略主要有：

1、不签劳动合同就不让其上岗。

在招用新员工是，用人单位要先与其签订劳动合同，办理入职手续，然后才能让其上班工作。

2、要求签署不签劳动合同声明。

让劳动者承诺不签劳动合同是自己的个人意思，同时放弃双倍工资和放弃签订无固定期间合同的要求。

3、在规章制度中规定不签合同的后果。

在规章制度中规定劳动者要限期签订劳动合同，限期不签的按照违纪解除劳动关系。

4、保留相关证据。

对于劳动者不签订劳动合同的，用人单位应注意保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等等。

四、如何办理解除或者终止劳动合同的手续和文书？

根据《劳动合同法》第50条、89条的规定，在解除或者终止劳动合同时，企业应尽到法定的义务，正确办理解除或者终止劳动合同的手续，否则就会引发法律责任。

同时，根据上述条文的规定，不出具解除或者终止劳动合同证明，可能会存在事实劳动关系的隐患，或者会引发法律责任。

通常情况下，解除或者终止劳动合同的手续包括如下：

1、提前书面通知劳动者解除或者终止劳动合同。

2、对从事有职业危害作业的员工进行健康检查。

3、与劳动者办理工作交接。

4、结算薪金，按规定支付经济补偿金。

5、出具解除或者终止劳动合同证明。

6、办理档案和社会保险关系转移手续。

7、妥善保管已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。

同时，在制作解除或者终止劳动合同文书时应注意以下事项：

1、协商解除时，要明确是由谁主动提出的，因为这涉及到是否需要支付经济补偿金。

2、最好不要用“开除”等字眼，尽量用规范说法“解除劳动合同”或者“解除劳动关系”。因为根据相关规定，“开除”的处理程序非常严格，如果程序不当，极有可能被判定为违法解雇行为。

（诺亚人力资源整理发布）