【诺亚观点】不要被互联网+急昏了头

5月中旬乐视超级手机大热的时候，海底捞CEO张勇曾经在采访中说过这样一段幽默的话：“我很害怕乐视开火锅店，我问过贾跃亭：‘你实话告诉我，你到底开不开火锅店，因为你开火锅店肯定不要钱，那我不完蛋了吗？’因为我实在搞不懂什么是互联网思维。这个问题这两年吓得我觉都睡不好。”

虽说是幽默话，但“不懂互联网思维”，似乎已经真切的成为不少公司和企业的沉重负担，尤其是互联网+概念一经提出并提上日程，一窝蜂的状态下，有些公司只是简单架构一个互联网站，将“互联网+”偷换成“+互联网”，甚至在盲目跟风中，整个互联网经济已经出现了泡沫。面对这种混乱，企业管理者和HR们大可不必着急上火，即使在科技快速发展的今天，一个非凡局面的产生到成熟也需要时间。因此，面对互联网+的浪潮，我们既要与时俱进，也要顺势而为。

了解O2O：Online To Offline

Online To Offline，即线上到线下。李克强总理提出的互联网+（互联网+工业），和互联网公司提出的互联网+（互联网+服务），都是建立在“Online”、“To”、“Offline”这三个关键词上的。不少业内文章只取其一，有教你怎么进行线上运营推广的，有告诉你怎么打通渠道做到线上线下同步的，有倡导你怎么做好线下活动或者产品、服务支撑的。作为一个整体，这三者决定了你的O2O模式是否能够生存和成功。以上简单的介绍，旨在让公司管理者以及HR明白，互联网+绝不是简单的建立公司网站，而是将这个平台进行有效运作。而这个运作过程需要人员、资金、时间的投入，与公司的业务规模、战略规划完全成正比。

重点：品牌营销的互动性

现如今，消费已经取代制造成为中国经济的增长引擎，而中国消费者，已经超越所有产品成为中国最重要的一个品牌。公司和企业要做的，是和这个超级大品牌进行互惠互利的沟通和协作，而不是运用以往的硬性企业品牌推广，认为只要品牌过硬受众就会买账。增加品牌营销的互动性，提高受众参与度，是迈进互联网+最关键的一步，互联网会带领市场真正进入了“顾客就是上帝”的经济发展阶段。在这个阶段中，品牌和营销要注意两个方面：

一是本土化。来自托马斯?伯恩哈德的告诫：“每个人都有他的路，每条路都是正确的。人的不幸在于他们不想走自己那条路，总想走别人的路。”有人感叹，如今的市场模仿会死，不模仿死得更快。出现这种境况的原因，根源上在于公司没有找准目标定位，就开始被动的加入竞争。以电商为例，德国 RocketInternet习惯于快速复制成功的互联网项目，然后投放到市场空白的国家和地区，然后再高溢价卖出，然而其设立的爱日租却因在中国市场水土不服在2013年7月闭站。

企业管理者及HR应明确，公司发展互联网阶段需要的，是精通国际理念但仍了解本土化细微差别的人才。不管是外国传进的，还是国内BAT三大巨头传播的成功模式，都是他们公司现阶段最适合的发展手段。我之蜜糖，彼之砒霜，任何成功经验都不是唯一准确的。消除同质化，提供自己特有的个性化产品和服务，才是企业能够长久立足的根本。

二是依靠产品。虽说在宣传至关重要的现在“酒香也怕巷子深”，但酒不香在深巷也无法立足，再牛的线上公关都要建立在产品之上。君不见，每年春节哈尔滨市民抢购正宗农大红肠，需半夜3点钟排队，说是抢购一点不为过。有不少投机商利用互联网市场的漏洞，以次充好，以假乱真，虽然在短期内获得了利益，但在信息普及的今天，一旦信用出现危机，相关行业受众便不再认可。因此，公司加入互联网市场的心情再急切，也不要拿企业信誉当赌注。如果发展前期还找不准互联网市场定位，就在模仿的基础上尽快确定方向，同时把现有产品和服务做好、做精，这也是品牌最重要的一部分。如佐治亚理工学院研究 “蚊子怎么不会被雨砸死”等课题的胡立德所说，“只要足够酷，总会有用的”。

留一手：统筹好试错成本

任何事物都有两面性，互联网大市场也是一把双刃剑，近年来在提供无量的空白市场的同时，也不乏失败的互联网案例。这些案例中，有明星公司，有草根公司，也有大企业内部创业和孵化公司。成功的企业总是相似的，不成功的企业各有各失败的原因。这些企业失败的原因，有内部矛盾激发的公司运作瘫痪，有盲目跃进带来的现金流断裂，也有线上开发过度但线下承接不上的不协调发展。而大部分公司在失败后的反思中，也没有把试错成本列入其中。在浮躁的成功学喧嚣尘上时，多数公司急切的铺大摊子，或者不断变换策略，却从不把失败列入考虑范畴，实在是可悲中带着可笑。公司人应当谨记，你确定的走向不管是融资还是做收入，每一阶段都要统筹好相应的试错成本，以防出现一蹶不振的局面。

给HR们：专业的事交给专业的人

对于关注公司命运的HR来说，为公司招聘什么样的有用人才是他们目前最关心的问题。互动性和参与性的要求，对PC端和移动端有不同的要求，了解互联网现状和走向的HR，能充分掌握具体职位细分，很好的解决这个问题；不是特别了解互联网的HR只需记住一点：专业的事交给专业的人。通过简历筛选，将符合招聘要求的候选人直接提交部门负责人进行最终选拔，用最佳的用人成本，完成招聘任务，以防出现人才不对口带来的资源浪费。

此外，传统公司HR也应学习简单的互联网知识，了解最新招聘的80、90后员工的特点，带领他们迅速熟悉公司环境和文化，尽快融入集体，更好的为公司服务。

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