招聘前是否要先调整公司内部不良氛围？

案例描述

我是深圳一家投资担保公司的人事主管，公司比较小，只有10个人，最近老板决定扩张业务，需要新增20名人员，而且给我提了要求：两个月之内要满员。刚开始的时候，我的招聘工作还算是比较顺利，新人陆陆续续进来了，但是问题很快暴露出来：之前的老员工有些不太好的习惯，加上刚搬过来，业务开展并不是很顺利，造成气氛不佳，我刚招进来的有几个新人说感觉公司氛围不是很好，考虑之后不来了。

现在，我是应该先招聘至满员，达到老板的要求呢？还是应该先解决好公司内部的氛围问题，再去招聘呢？请大家给我一个意见。

案例解读

1、10来个人的小公司，老板要扩张业务，两个月内新招20名员工。

2、老员工不好的习惯，业务开展不顺等原因造成气氛不佳，新人考虑之后不来了。

3、招聘和解决公司内部氛围的问题应该先进性那一项？

分析答疑

先招人还是先弄好公司的内部氛围，其实并不是个二选一的难题，完全可以两手准备，同时进行。边打造公司文化完善工作氛围、边进行人员招聘工作。

人事部门把工作重点放在招聘工作上。

毕竟老板亲自下令，二个月内招到20名员工，作为人事部门就要不折不扣地执行。因为对于发展中的企业来说，招聘工作是要占大头的，人资部门的工作重点和主要精力就要放在人员招聘上。很多时候，招聘工作的不确定性较多，尤其是小企业招聘还是要讲些运气和时机，运气和时机好时，1个月招20个人都不是问题；运气和时机不好，可能10个人月都找不到2个人，所以还是要优先考虑招聘工作，制定好招聘计划、找好合适的渠道。招进来的人不可能做到百分百的留下，还是要在数量上做好充足的准备；

认真做好人员流动情况的分析，了解人员流动的深层原因、对症下药进行调整。

新人入职后的流动有很多原因，真实的原因恰恰是他不愿意说出来的。到底是工作氛围、公司规模性质、工作压力、同事关系还是薪资待遇，这个需要人事部门详细深入地进行了解，而不是单凭员工一句话就简单地做出判断。了解清楚以后，在对症下药逐步整改。当然一家公司的氛围和企业文化问题，不是短期内的突击工作就能见效的，需要长期逐步改变和完善。短期内我们可以通过办公设施设备改善、办公区域的合理划分、办公环境的美化、办公礼仪礼貌的培训和办公制度的规范，进行调整。同时适当配合一些团队协作项目的培训活动，加强新老员工的凝聚力和协作性。

配合公司的招聘工作、逐步完善管理制度。

一个10人的小公司，都是老员工，以前可能管理制度很不健全，主要靠人管人。新员工进入后，公司人员规模扩大一倍以上，再依靠以前人情管理就会出现问题和矛盾了。这就需要人事部门借着新员工入职的机会，修订和完善必要的基础管理制度，建立健全制度化管理的模式，引导公司向制度化规范化管理过渡，减少新员工入职后，因公司管理制度缺失导致出现的人员流失情况；

适时让业务部门参与到招聘工作中来。

小公司的人事主管，事务性工作多、工作繁杂，一个人要同时进行几项工作可能比较忙乱，一些关联性强的工作可以寻求其他部门的协助，比如招聘工作。对于业务部门的专业人员招聘，争取协调业务部门负责人参与进来，或者将部分招聘权限下放给部门，业务部门对于人员需求标准更为清晰、准确，招进来的人员岗位匹配度也更高一些。同时，部门自己参与招聘进来的人员，培养起来会更用心、使用起来也更为得心应手一些，人员的稳定新也相对较好一些。

新员工的培训工作要有的放矢，传帮带工作要跟上。

新招进来的员工大都是85后了，这个年龄段的员工大都个性鲜明、头脑灵活。在进行新员工培训的时候，要充分结合新员工的特点，有计划、分层次、有针对性地进行，提高新员工参与的积极性。业务技能方面，因为公司规模小人员少，可以考虑师徒制的方式、言传身教进行传授，带徒弟的过程也是新老员工主动融合的好时机；理论方面可以结合金融行业特点，请业界讲师授课或外派参加学习相结合。

小微企业发展过程中，人才优先引入和合理使用是关键，也是HR部门需要优先考虑和重点布局的工作。同时，也要考虑到企业文化和企业价值观的建立，可以先从制定和完善企业制度开始，规范员工行为和统一思想认识，配合老板做好企业核心价值观、企业文化道德和发展规划等理念导入工作，为将来引来“金凤凰”打下好基础。