战略转型期的人力资源管理策略

　　史兵峰  

　　资深人力资源管理人员，国家二级人力资源管理师，五年大型企业人力资源管理工作，三年集团中层工作经历，熟悉企业人力资源各个模块，并参与过企业改制和多次参与新企业设立工作。现任河北众诚房地产开发集团人力资源部部长。

　　编者按：房地产市场风云变幻，同台竞逐的数万家房企在激烈的竞争浪潮中浮浮沉沉，不断上演着兴起与衰亡的故事。残酷的竞争，每一个房企都会面临这样的拷问：如何才能保持企业长青、把企业做成百年老店？

　　“选用德才兼备的人才，组建勇于奉献的团队，创建有竞争力的企业。”河北众诚集团给出了这样的答案。本期HR高端访谈将带您走进河北众诚房地产开发集团，让我们一起探索优秀房地产企业的人力资源管理核心理念与实践，去了解房地产企业经营人才的奥妙。

　　提问：近年来，为了抑制楼市发展过热的势头，国家相继出台了一系列政策对房地产市场进行调控，涉身其中的房产企业不可避免的面临着行业“洗牌”和战略调整。在这个充满风险同样不乏机会的时期，根据公司未来的整体发展战略，众诚集团在人力资源管理方面有何规划？

　　回答：在国家房地产市场调控的大背景下，众诚地产从去年开始进行战略转型：在项目设计上，从基本的住宅转变为高端，主要是由居民住宅转变为高尔夫、别墅、休闲、度假、酒店等综合性地产；在开发地段上，开始注重周边的县市，以精细化产品提升县市的住宅品味, 做县市的标杆性产品。此种转型，对人力资源管理工作提出了更高的要求。根据众诚地产发展的远景目标，全面构建组织、运营和人力资源系统，是获得成功的基础。我们把未来人力资源管理的重点放在四个方面：第一，配合业务战略，全面重建众诚地产人力资源系统；第二，建立科学的招聘、任命、培训、职级和薪级体系，为人才成长创造良好环境；第三，建立关键业绩指标考评体系，对不同岗位、不同级别员工的工作有正确考评；第四，吸引销售、管理、技术等专业人才，创建一流组织。

　　提问：面对宏观政策调整和客户群体的理性消费现状，如今房地产企业的核心竞争力不再是对“土地的占有能力”，而是靠管理、服务、技术、产品等方面的优势击败对手。而作为资金和劳动密集型行业，过去房地产企业很少会把人力资源管理提到很高的位置。在企业的核心竞争力发生转变的状况下，人力资源管理又该做些什么呢？　　

　　回答：现在，人力资源管理已被很多企业提升到企业战略的“高度”，为了提高企业的核心竞争力，我认为人力资源管理应重点做好三个基本层面的工作。第一，战略层面，主要内容包括人力资源管理的策略和人力资源规划；第二，职能发挥层面，包括招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、员工关系等各个板块的全面工作；第三，基础层面，基础层面有两个，一是工作分析，二是胜任素质模型。战略决定方向，职能决定内容，基础决定质量。

　　提问：房地产企业的人员组成是庞杂的，从专业技术人才到营销人才，从物业管理人才到公共关系型人才，如此复杂的员工结构必然给绩效管理工作带来挑战。请问，众诚集团是如何通过绩效管理开发人才潜力，提升工作绩效的？

　　回答：我们建立了比较完善的绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。考评方法主要以目标考核、关键指标考核和岗位职责考核为主，其中，企业高层高管以目标考核和关键指标考核为主，广大员工以岗位职责考核为主。绩效管理，重点体现“奖勤罚懒”，让先进的更先进，让落后的追赶先进，不愿落后，不敢落后。我们主要通过绩效管理，来提高员工绩效水平，从而来改进优化部门绩效，提升集团业绩，有效保障集团战略目标的实现。

　　提问：有人说，房地产行业压力往往集中在高层管理人员身上，中基层的员工较少感受到这种压力。原因就是大部分企业缺乏一种体系机制，无法让各层级组织、普通员工将自身工作与企业经营联系起来，以致出现员工绩效不错但团队、公司的经营目标都没有达成的现象。请问，在团队绩效的塑造上，众诚集团是如何进行管理的？

　　回答：团队绩效就是团队的生命线。我们的绩效管理，十分注重团队绩效。在实行绩效考核时，众诚集团始终遵循长期考核与短期考核相结合的原则，为了调动中基层人员的工作积极性，我们的做法是：所有中层人员均需确定年度目标（或转正期至年底的目标），并按目标的内容接受所属单位的考核，考核结果与年底薪酬挂钩。短期考核即月度考核，月度目标根据年度目标（或转正期至年底的目标）并结合当期工作重点制定。对于基层员工考核，与部门整体绩效挂钩，部门负责人设计部门的绩效指标，然后与下属员工沟通，通过双方的沟通，确定员工的绩效指标。

　　提问：绩效考核的结果一般会直接与员工的薪资待遇等问题挂钩，也因为个人利益受到影响，所以会有很多质疑其公平公正性的声音。在绩效考核所带来的奖励与惩罚的问题上，如何让员工心服口服就成了一个大难题。请问，众诚集团在这方面又是如何展开工作的？

　　回答：在绩效管理上，我们为员工搭建了融洽高效的沟通平台。管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励。我们成立了绩效考核委员会，负责绩效管理方案的审核、评估工作，负责部门月度计划和考核结果的审核工作，负责员工考核申诉的协调、处理工作等。在绩效管理上，从各个方面保证考核的公平、公正，做到让员工心服口服。

　　提问：随着国家在房地产市场调控力度的加大，房产企业的利润可能会或多或少的受到影响，作为赚快钱的行业，有的房企在对待员工上显得急功近利，当企业出现震荡时，裁员、减薪也往往大规模出现。请问，对此现象您有何看法？

　　回答：我认为薪酬要素至少应有3部分：第一部分为基本薪酬，其水平要保证员工的基本生活，保证“吃得饱”，与岗位挂钩；第二部分为奖金，保证员工“干得好”，与绩效挂钩；第三部分为福利，保证员工“走不了”，与综合考评挂钩，反应公司发展的阶段性需要。

　　提问：在房地产行业内的人力资源市场上还存在很大的人才缺口，成熟的人才更加缺乏，所以，企业的人才培养工作也就成为地产业人才管理的重头戏。请问，众诚集团在人才培养中又有哪些关注点和侧重点？

　　回答：为了建立和完善人才培养机制，合理开发、培养后备人才队伍，为集团的可持续发展提供人力资本支持，我们搭建了人才培养与梯队建设体系。人才的选拔采用“内部培养与外部引进”相结合原则。根据各后备人才的实际情况，本着传、帮、带的原则，由人力资源部为其制定针对性强、切实可行的提升培养方案。培养方式包括参加内部培训、轮岗培训、自学、继续教育、参观考察、参加外部专业知识、管理经验讲座等方式。通过淘汰现职不合格者，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成能上能下的用人机制，优化集团管理队伍素质。

　　提问：近年来，人力资源管理工作越来越注重“以人为本”，现在越来越多的企业都更关注雇主品牌建设，以期好地吸引和保留优秀人才，在这方面，众诚又在做些什么工作呢？

　　回答：为了更好的吸引和保留优秀人才，我们做了很多努力。比如，在留人方面，我们努力做到以下几点：第一，家的感觉真好——企业文化留人；第二，没有规矩不成方圆———制度留人；第三，工作并快乐着——事业留人；第四，钱要用在刀刃上——薪酬留人；第五，得人心者得天下——感情留人。我们所有的育人和留人工作的开展，都是围绕以上几点实施的。