通过电子邮件辞职，申请算数吗

　　随着全球数字化的进一步发展，职场人的工作效率也在不断提高。利用电脑收发邮件，与客户或者是老板沟通已是再平常不过的事。很多职场人在习惯了利用电子邮件的同时，也在疑问，通过电子邮件向公司提出辞职申请是否算数？这种便捷的方式是否具有法律效力，可否半路后悔？据此，笔者采访了上海江三角律师事务所律师屈晓蓉。

　　[案例]

　　小王和小赵均系某广告公司员工，从事销售工作。两人先后于2009年1月3日、2月5日与公司签订三年期劳动合同，其中均设定有六个月的试用期。 2009年4月中旬，小王、小赵与公司在一笔销售提成款的问题上与公司产生分歧。两人经商议，于2009年4月20日分别向公司发送了电子邮件，写明：“决定即日提出辞职，希望公司可以安排交接人员于3日后完成工作交接，并办理退工手续；同时公司依法支付相应的经济补偿金。 ”公司人力资源部门收到两人邮件后，当即作出决定，为其办理了退工手续，但拒付经济补偿。

　　对此结果，小王和小赵均不满意，纷纷向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。事实上，小王提出辞职只是受小赵鼓动，事后已然反悔，故，提出的诉请是要求公司继续履行原劳动合同，理由是：电子邮件的辞职申请只是自己的意向表示，正式的辞职信必须由书面申请构成，因此，公司的决定属于单方面终止劳动合同行为，违法法律规定。而小赵则要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。

　　[律师分析]

　　电子邮件的辞职申请  是否具有法律效力？

　　屈晓蓉说，根据《劳动合同法》相关规定，员工在试用期内提出解除劳动合同的，需要提前3天通知用人单位。其仅是对劳动者在试用期提出辞职的程序作出了一定规范，即提前3天预告通知，但对通知的形式本身却无明确要求。

　　因此，严格从法律上来讲，劳动者在试用期提出辞职的问题上，并不具备必须提交书面申请的义务。然而，就具体实践来说，一纸书面通知，却可以很大程序降低诉争的发生。如有时会遇到此种情况，劳动者口头提出辞职，用人单位同意，并为之办理了退工手续。

　　但事后，该劳动者却提起劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的经济补偿金。所以大多公司都采用书面报告的方式。屈晓蓉说，一般不建议采用电子邮件的方式。

　　因为一旦对方予以否认，在其真实性认定问题上，即存在相当的难度。此主要源自于电子邮件具有可更改性。本案中，虽然小王对于“电子邮件是否属于辞职申请”有不同的理解，但对“已通过邮件明确作出解除劳动合同的意思表示”却无异议，且该意思表示被有效送达至公司，因此，其电子邮件可以起到书面辞职申请的效力。

　　因拖欠报酬辞职  是否可获经济补偿金？

　　根据《劳动合同法》相关规定，用人单位未及时、足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。屈晓蓉分析，对此规定，如严格从法律理解可发现：只要用人单位出现“法定过错”，如“未及时、足额支付劳动报酬的”，劳动者就可“炒单位鱿鱼”，并进一步追要经济补偿金。但实践操作中，如何理解“未及时、足额”？不同地域，甚至不同法院却有着不同的考量。

　　就上海而言，根据相关法律规定，用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。

　　因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。

　　也就是说，依据以上规定，对于用人单位拖欠劳动者劳动报酬的行为，不能机械地一概而论，要就其“未及时、足额”的原因进行细分方可定论，看造成“拖欠”结果背后的原因究竟源自用人单位的主观恶意还是其他客观因素。

　　因此，就本案中，同样需获取进一步信息后才可加以判定——如果公司拖欠小赵劳动报酬是因为客观原因导致的计算标准不清楚、有争议，则，公司无须支付小赵经济补偿金；反之，亦然。