劳动合同法解读：如何判定“严重失职”

　　“严重失职”是用人单位单方解除劳动合同的法定事由之一。但是如何判定“严重失职”呢？

　　案例：周某于上海某科技公司工作，并与科技公司签订了一份无固定期限劳动合同，劳动合同中有“员工严重忽视其职责，导致公司财产严重损失，劳动合同马上终止”等内容。不久，科技公司接到客户投诉，称货物出现质量问题要求退货。经公司内部调查，发现该批货物是由周某负责生产。之后，科技公司单方解除了与周某签订的劳动合同，但并未明确告知周某开除原因。一头雾水的周某找到公司沟通无果后，无奈申请了劳动仲裁，要求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。最终，劳动仲裁认定科技公司系违法解除劳动关系，依法裁决支持了周某的仲裁请求。

　　本案是一起因“严重失职”而引发的劳动争议，那么法律中对“严重失职”是如何规定的？

　　《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……”按照现行法律的规定，对于“严重失职”的认定至少应具备以下几个要件：第一，要有明确的岗位职责，这是认定“失职”的前提；第二，根据岗位职责的要求，员工出现了失职的行为，同时还需达到“严重”的程度，需要注意的是，如果仅仅只是一般失职行为，即便造成了重大损害也不可能构成严重失职；第三，员工严重失职的行为给用人单位造成了损害，并且这种损害十分重大。可见，“严重失职”里的“严重”暗含了两层意思：“严重”的行为再加“重大”的损害，缺乏任何一个，都构不成“严重失职”。用人单位在以“严重失职”为由开除员工时，应当对上述事实进行举证，否则很可能会被认定为违法解除。

　　回到本案，由于在庭审过程中，科技公司对退货、经济损失等事实均未提供任何证据，其根本无法证明周某构成“严重失职”，因此应当认定科技公司解除周某劳动合同的行为违法。