公司能否以内部整合为由解除员工劳动合同

　　案例：某家电销售公司创业初期部门设置凌乱，人员冗杂，当公司逐渐形成规模时，公司领导层意识到了问题的严重性，决定整合公司内设部门，将市场部和商务部合并为市场拓展部，人员也作了相应调整。袁某系公司原市场部员工，部门合并后被公司调至其他部门。其对公司的决定很不满意，公司与袁某对调整工作岗位的问题始终不能达成一致意见。

    2010年3月1日，公司向袁某发出一份解除劳动合同通知书，内容为：由于公司部门调整，袁某原有工作岗位被合并，经与袁某协商后，未能就变更劳动合同内容达成一致意见。根据《劳动合同法》劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位可以解除劳动合同的规定，公司决定自2010年5月1日起解除与袁某的劳动合同，并按照相关法律规定支付相应的经济补偿。袁某不服公司决定，拒绝签收通知书。他认为：虽然两个部门进行了合并，但是市场开发业务的岗位仍然存在，部门合并的事实并没有导致“劳动合同无法履行”，公司的意图就是要逼自己走人。公司人力资源管理部门不知如何处理是好，公司到底是否可以解除与袁某的劳动合同？

　　解析：本案的实质问题是部门合并是否属于 《劳动合同法》中的 “客观情况发生了重大变化”，用人单位是否可以因此解除劳动合同。　　

    首先，企业内部整合能否作为解除劳动合同的正当理由，关键在于是否足以导致劳动合同无法履行。本案中，该公司虽然将市场部和商务部合并为市场拓展部，原市场部不复存在，但合并后的部门仍然承续着原市场部的工作职能，袁某的工作岗位并没有被真正取消，部门合并未导致劳动合同不能实际履行，因此，不属于 《劳动合同法》中 “客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行”的条件。

　　其次，劳动部 《关于 〈劳动法〉若干条文的说明》规定， “客观情况”是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除 《劳动法》第27条所列的客观情况。本案中，公司部门合并是为谋求长久发展而进行的企业主动变革，是企业的主观行为，不属于 “客观情况”发生变化，也未能导致劳动合同无法继续履行。公司人力资源管理人员可以继续与袁某协商，找到双方都可以接受的解决方式，也可以与袁某协商解除劳动合同。