哪些培训费用企业可以追索

　　案例一：某煤矿招收了一批工人，朱某系新进人员之一。该矿所在地的劳动行政部门在安全检查中，发现朱某并不熟悉采矿安全知识，责令该矿对其进行安全知识培训教育。该矿便对朱某脱产进行了一周的入矿教育和安全知识培训。但在发工资时，朱某被扣300元，矿方解释说这是朱某应缴的安全培训费，包括教师讲课费、资料费及煤矿规章制度手册等。朱某不服，向当地劳动仲裁机关提出申诉，请求该矿退还所扣培训费。仲裁委员会裁决该矿厂退还从工资中收取朱某的培训费。

　　案例二、小毛为某公司技术部门的工程师。由于公司经营策略发生变化，小毛被调整到客户服务部门做客户服务经理。为了适应转岗的需要，公司对小毛进行了为期1个月的培训。培训结束后，小毛投入到客户服务业务中来，很快熟悉了工作，并取得了不错的成绩。但，不久小毛向公司提出了辞职。单位认为公司既然已经出资培训了小毛，小毛不能提前辞职走人。而小毛认为，公司对自己的转岗培训是公司应尽的义务，无权向其索要培训费。单位遂将纠纷提交至仲裁委员会，要求小毛赔偿培训费5000元。仲裁委员会认为因单位对小毛的培训属于因企业策略的变化而进行的转岗培训，员工不必承担赔偿责任，所以对公司的申诉请求不予支持。

　　案例评析：上述两个案例争议的焦点是哪些类型的培训，单位可向劳动者主张赔偿。培训的性质有两种，一种是类似于用人单位提供的特殊福利待遇，另一种是用人单位应尽的义务。这两种培训因性质不同，法律后果也不相同。对于前者，一般用人单位会与劳动者约定服务期，员工在服务期内离职或违纪导致解除劳动合同的，用人单位都有权向其追究违约责任，要求其支付违约金或培训费。对于后者，用人单位就无权设立服务期，员工离职也不必承担上述法律责任。根据有关规定，用人单位可向劳动者索赔培训费，只限于下列情形之一：(1)委托全日制大中专院校、科研院所、培训中心、职业学校代培学生。(2)学历培训。(3)能力培训，如外语等级进修，专业技术职称(晋级)培训，以及劳动技能培训等。(4)出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等，其费用包括各种学杂费、往返交通费、置装费和在外期间生活补贴。而对于那些新招聘人员的劳动安全教育培训以及单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训等所产生的培训费用，都是用人单位应尽的义务，用人单位不能让劳动者承担，即便劳动者辞职的，用人单位也无权向劳动者追索这些培训费用。案例一中，煤矿对朱某的培训系劳动安全培训；案例二中公司对小毛的培训属于因企业经营策略变化而进行的转岗培训，这两种培训都是单位应尽的义务，不是特殊的福利，不应收取赔偿费，也无权要求提前解除劳动合同的劳动者赔偿该部分费用。

　　应对点津：用人单位在向离职员工索要培训费前，应分清单位对员工进行的培训属于哪种性质的培训，只有属于特殊福利性质的培训，才可以向提前离职的员工追索培训费。