如何规避开展末位淘汰时可能出现的争议

　　案情简介:2003年底，傅某到某太阳能热水器销售公司从事销售工作，并签订了为期2年的劳动合同。2004年2月，该销售公司决定实行“末位淘汰”制，颁布了“三级考核制度”等相关配套制度，明确了考核时间、考核内容及要求，并规定，年末时位于各部门绩效排名后3%的末位者将被辞退。该考核制度经该企业职工代表大会会议审议后通过。

　　在“末位淘汰”的压力下，傅某四处奔波，卖力地推销公司产品。2004年底，公司人力资源部突然通知傅某，年度考核中他的销售业绩排名倒数第一，根据公司的“末位淘汰”制度，他将被辞退，一周内须到人力资源部办理离职手续，逾期将按自动离职处理。傅某认为自己工作非常努力，业绩与本部门其他同事相比是低一些，但差距微小，个别月份甚至只差1件货的业绩。为此，傅某于2005年1月向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，请求该销售公司撤销辞退自己的决定。

　　受理结果:劳动争议仲裁委员会经开庭审理，裁决撤销太阳能热水器销售公司辞退傅某的决定，继续履行其与傅某的劳动合同。

　　事实上，“末位淘汰”可以有三种形式：第一种，换岗或调岗，将处于“末位”的劳动者调至其他岗位；第二种，若处于“末位”的员工经过培训后仍处于末位时，在其合同终止期到来前不再续签劳动合同；第三种，以劳动者处于“末位”为由，提前解除与其的劳动合同。如果企业采用第三种“末位淘汰”的方法，是不符合《劳动法》等相关法律法规规定的，必须承担由此产生的劳动争议的风险。因此，企业在实行“末位淘汰”时，可以考虑采取前两种形式。

　　在本案例中，如果该太阳能热水器销售公司根据傅某的绩效排名对其进行培训或调岗，是有可能避免发生此次劳动争议的，而且也可以团结销售队伍，增强整体销售实力。

　　同时，建议企业在实行“末位淘汰”时，要特别注意其适用条件。例如，对那些内部各岗位工作内容类似、人数较多、业绩容易量化的部门，如销售部门、呼叫中心（Call Center）等，比较适合实行“末位淘汰”，但也需要科学、公平、公正的绩效考核系统予以支持。