用人：40%靠运气，50%看业绩

对一个人的了解需要时间，但是，我们对一个人的考察往往不可能持续很长的时间，比如说三年或五年，而可能会在很短的时间内，比如几个月内就要决定是否任用他。况且有些事情不亲自去试一试，你就不知道对方到底行不行。

也就是说，我们的用人往往是在对一个人还没有完全了解的情况下进行的，这对我们来说是一个考验，用人的风险也正在于此。那么，这里面有什么规律和原则可以遵循吗？

用人，40%靠运气

在用人方面，我们都有“拿不准”的时候，因为要想完全了解一个人是很难的。松下幸之助也常常会面临这样的状况，他说，当我还不能确定这个人行不行，多少还有几分不安，而目前却只有这个人可用时，就让他试试看，结果成功的事例很多。

他认为，人类的能力大约60%能够根据判断而获知，其余40%，非经试验是不知道的。提拔人才要赌40%的运气，60%可以说是及格分数。假使收集各种观点的分数是60%的话，我想事情就可以决定了。

也就是说，一个人行不行，不能等到你对他有了完整的看法和判断，还要放他到实践中去锻炼、去检验，让他表现给你看。

稻盛和夫曾经讲过这样一个故事：有一个创业时期的老人，工作不是特别灵光，还有些贪杯，一喝起酒来就会到处捅篓子，一直没有对他委以重任。有一家连年亏损的企业，员工士气和心态都非常消极低沉，没有人能治理好。稻盛和夫决定派他去试一试。他去了以后，卖掉自己（他是京瓷的大股东之一）的股票，常常请下属们吃饭喝酒。在饭桌酒席上激励自己的员工“努力工作”。就这样，他花了十二年的时间，终于消除了数十亿日元的累积损失，让这家公司获得了新生。

没有人会想到“喝酒”也会成为一个有利的武器，成为一个人的优势和长处。所以，一个人行不行，成不成，需要给他们表现的机会和舞台。所谓“在其位，谋其政”“不在其位，不谋其政”。许多人不是没有才能，而是没有表现的机会。

用人，50%看业绩

我们说对一个人的了解能够掌握到60%就可以了，剩下的40%要靠运气。那么这60%主要看什么呢？主要看硬指标——业绩。

美国原国务卿科林·鲍威尔认为用一个人要先看业绩，业绩是保障。有了业绩就可以大胆使用。他在《我赢定了——鲍威尔生活和领导的艺术》中谈到，“我通常按‘五五开’的原则评价要提拔的对象。所谓‘五五开’，是指待提拔对象以前的业绩占百分之五十，他们必须展现出过人的能力，但这只是他们参与竞争的资本；另外的百分之五十归于我对他们干好更高层面工作潜能的判断，这种判断往往难以把握，是凭着我经年累月对一个人的观察做出的本能判断。”

科林·鲍威尔的意思是，要提拔一个人，50%看业绩，50%靠自己主观的判断和推测。柳传志也有相似的观点。他认为：“我看人不靠感觉，靠业绩。把事情交给一个人，首先看他能不能做好，其次看他能不能说出来是怎么做好的。”这两点都可以了，再把这个人换到不同的部门，或经受不同的考验。

我们说考察一个人主要有两个方面：德与才。正如我们在前面提到的，才比较好量化，有业绩支撑；德不好量化，需要经历一些事情，特别是某些关键事件来考验。所以，对有才能的人可以在初步判断的基础上，放手试一试，让他表现给你看一看。

如果我们对一个人的才能没有确切把握的情况下就任用他，这会冒双重的风险——因为德在很多情况下是需要经过验证和考验的。

这就是松下幸之助40%靠运气，科林·鲍威尔50%靠业绩的原因和依据，也是我们在不能完全了解一个人的情况下需要遵循的规律和原则。

文/刘勇