如何通过招聘数据分析，提升招聘营销效果

近几年里，“HR大数据”非常火——这个名词逼格很高，但是鲜有企业有效应用，就算是基础的数据分析，也少有企业做到位。做得不好，并不是说我们的工作生活中缺乏数据，而是我们并不清楚分析这些数据到底有什么用。日常总结中，我们更偏向于数据的收集和报告，而数据分析真正的价值体现在对这些数据的洞见，结合市场的发展趋势，预测未来行为的成功率及方向。

所以，数据分析并不一定要等到年度总结时才做。每个项目或阶段都可以为我们提供分析数据的机会，而通过分析数据，我们又能为下一段工作提供指引。不要说“HR大数据”忽悠人，错过或无视数据本身就是一种罪恶。

接下来，我将如何通过招聘数据分析，提升招聘营销效果，谈谈我的看法。

先搞清楚你到底要收集哪些数据

进行数据分析的第一步，就是要搞清楚你到底要收集哪些数据，以及你计划如何使用它们。你做数据分析的目的是期望让你的招聘团队看到他努力的结果，以及让他们录入这些数据的价值所在。比方说，你知道前雇员们的姓名和地址，有助你了解到你的员工都是来自什么行业、地区。

让数据成为招聘官的朋友

收集数据是一件很痛苦的事情，尤其这些数据不在日常工作项内——这意味着要给招聘官们增加额外的工作。所以，你需要和你的招聘官们开个会，解释一下你需要录入的数据的重要性，解释一下这些数据将如何让他们的工作变得更方便。假如通过数据分析，他们能提升获取简历的质量，减少他们筛选简历和面试候选人所需要花费的时间，他们会很乐意支持你的工作。

收集半年以上的数据来进行分析

我们常说“金三银四”、“金九银十”，招聘总是有高峰和低谷的时候。进行统计分析，你需要充分考虑到招聘的季节性，确保你至少有半年到一年的招聘数据点。基于这些数据分析出来的结果才更有参考价值。

我们可以从以下四个方面来进行数据分析。通过这些数据分析，将有效提升你招聘营销的效果，让你的招聘事半功倍。

了解并定义从申请到雇佣的比率

着眼于招聘，你首先需要分析的指标，就是从申请到聘用的比率。这个数据将告诉你，聘用一名新员工，到底需要多少申请者。当然，在招聘分析中，我们还可能会分析到简历筛选的通过率、面试到场率、初试通过率、复试通过率等等。

做这一项的分析，我们首先计算出一个整体的平均值，然后再探究不同岗位的从申请到聘用的比率，看看它是高于平均值，还是低于平均值，以便你能更有效地管理你的招聘活动。

如果是高于平均值，看看你的投放情况，了解一下哪些活动来带了简历，但是简历的品质却很差。在这一基础上，你可以和招聘官谈谈这些岗位的工作描述，增加一些额外的工作条件和细节，以便让申请者更明确岗位的需求。

如果低于平均值，需要看看这些岗位是否需要较高的技能水平及特定的教育层次，再看看招聘周期是否超过平均值。如果这个岗位只有很少的人申请，需要很长时间才招到人，这意味着你需要关注投放渠道的有效性，以及考虑通过内容创造候选人考虑你公司岗位的关键利益点。

对候选人进行地理定位

如果公司总部在长沙，来深圳招人，成功率会有多大？或者说，公司总部在深圳南山区，但候选人居住在罗湖区，成功率会有多大？

对候选人进行地理定位，了解一下前来面试的候选人距离你的公司到底有多远：哪一区域内的候选人会更多？候选人所处地理位置的临界点在哪里？……将有助于你在目标候选人生活的高频区域有效地安排你的招聘活动，避免做无用功。

了解员工加盟之前所从事的行业

收集新员工加盟公司之前所从事的行业，可以为你的招聘提供有价值的参考，甚至可能重塑你的招聘行为。以招聘销售人员为例，以前从事过哪一个行业的销售人员更容易得到认可，更容易创造良好的业绩，将让你未来的招聘行为更具备针对性。

对参与面试后的候选人进行调研

面试完候选人，你可以给他发个E-mail，调研一下他们在申请流程、面试体验以及雇主品牌认知方面的印象。这将有助于你改善相应方面的内容。面试的问题可以是开放性的，比方说“他们认为公司是什么样的？”、“工作描述是否帮助他们很好地理解岗位？”、“在面试前，他们期望了解哪些信息？”等等。

在这个阶段，候选人对你的积极响应，将为你的招聘工作带来极大的帮助。

来源：首席招聘官