有多少优秀候选人“死”在招聘流程里？

最近听到有关招聘的话题真不少。

小婷告诉我她公司年后新项目上马，于是通知人事部紧急启动招聘任务，小琦为了尽快招聘到人，前后着实忙活了好一阵儿。但让她苦恼的是，现在招聘都过了二个月了，招聘工作还只是停留在简历筛选阶段，因为老板说凡是公司的员工他一定要全部面试（竟然是初试都要见），可老板因为总是出差，时间不能确定，所以她只是在电话里和合适的候选人沟通了下，一直没有通知过来面试。等最后老板终于通知她可以面试了，但这时候选人告诉小婷，他已经上班了……

而林丽这边给我说的是她自己做为求职者，也是因为招聘流程而最终放弃的事情。上个月猎头通知正在求职的林丽，有个职位与她比较匹配，建议林丽去和企业面谈。林丽在对企业做了一番调研后感觉各方面确实不错，于是就让猎头安排和企业方进行了一次面谈。因为猎头告诉林丽面试她的是公司的高管团队，所以林丽很重视，不仅自己精心挑了衣服还花了淡妆，而且还准备了一份自己通过这几天对公司的市场调研后，专门写的一份策划书，准备到时一并交上。可让她意外的是，见到高管团队后交谈了才20分钟，公司就说她被录取了，而且越快入职越好，她那份策划书根本就没用上。林丽再问入职以后自己的岗位职责和定位问题，面试负责人只说等她来上班了再说。这让林丽非常的犹豫，总觉得这样的招聘流程过于草率了，考虑再三后最后决定放弃……

这两个真实的案例，无论是做为招聘的HR，还是做为寻求职位的候选人，他们的经历在日常工作中并不少见。在我可见的范围内，有关招聘流程而最终让优秀的候选人“死掉”的案例还有很多，主要可以分为以下几个方面：

1.面试环节过多

我们大部分的企业通常都会设置二到三次的面试环节，会结合“面谈+笔试”的方式进行。面试官会考虑“HR+需求部门负责人+主管副总”，有的岗位因为级别高，会采取“HDR+副总（总经理）”等，是要会根据企业的发展规模和需求的紧急程度来定。对于大部分工作而言，超过三次的面试是完全不必要的，调研表明，在四轮面试之后，回来参加复试的人会逐步递减。

很明显，当面试的次数超标，不仅公司只能得到很少的附加值，并且每个候选人都会承受不必要的伤害。过多的面试，会让候选人的精神、自尊、对自我价值的感知受到损害。一方面它导致候选人在长时间、压力的状况下等待，这对候选人来说其实体验并不好；另一方面，候选人为了脱身去面试，他会创造很多虚假的借口，此外，用频繁的请假/旷工来参加面试，也会影响到候选人的职业生涯。

而且如果是优秀人的人才，他在市场的欢迎度是很高的。如果这时你的竞争对手先于你向他抛出橄榄枝，到时候你的损失可真的就大了。

2.依赖老总

很多企业都依赖于老总做决定、做决策，招一个议员、一个保安也要老总拍板，其他人没有权限也不敢决策，最后就变成了只有老总去招人，而一般优秀的企业老总是不应该也不会出现在招聘会现场的。招聘应该是一项系统化的工作，而不是靠个人决策，拍脑袋决定的过程。

像第一个案例中提到的，小琦的总经理无论大小岗位都要进行“初试”，且不说让总经理去做招聘的成本大小，单说总经理每天事务繁多天天出差，时间太不确定，人为的造成招聘阵线延长，最终会让求职者心生厌倦。

3.约定模糊

很多企业在招聘之前，没有做好充分的准备，在跟求职者谈薪酬、定位时，一概模糊地说你先来工作吧，公司是不会亏待你的，就会让求职者、特别是优秀的候选人没有安全感。

所以企业在招聘前，就要制定好招聘的标准、用人的标准，包括工作分析表、薪酬待遇标准、晋升标准等，将这些问题都提前跟对方谈判清楚，这些的招聘效果是一定会非常显著的。

最后，建议各位招聘HR重视招聘后的效果评估报告，即使公司目前没有让你提交（那是因为上司顾不过来但迟早他会向你要的），你自己作为招聘负责人也要做一份。因为这是招聘活动结束后的一个重要环节，是HR对招聘工作改进和提高的重要手段，千万不要让自己辛苦寻觅不易得到的优秀候选人“死”在招聘流程里。

来源：中国人力资源网