引言:曾几何时,“将人力资源部炸掉”的呼声让HR们很受伤,一直在为员工服务和谋福利的部门,怎么成了鸡肋?
福利,是给员工“想要”
当企业在设计薪酬福利的时候,是不是可以真正关注到员工的内心,找到他真正向往的东西,什么是最能够激励他的,并且能够让薪酬福利的成本最高效,恐怕是企业要思考的问题。福利应该是给员工想要,而不是给我想给。
福利虽然只是整体报酬里的一个方面,但它在留才、吸引员工,以及激励员工起到一定作用,能够帮助企业提升员工的满意度和敬业度。
一项雇主调研中显示:被评为最佳雇主的企业员工,对于福利的满意度平均要比其他雇主高出25%。所以,很多福利项目并不是没有意义的,也并不是单纯的保障因素,其实它对员工的满意度起着不小的提升作用。而问题的关键,则在于如何设计福利的项目。
世界薪酬协会对福利的定义分为两个方面:第一类是为了保证或者维持员工的生活水平而提供的福利;第二类是员工在非工作期间得到的收入,也作为其中的一种福利。
因此,现在市场上非常流行的,包括医疗保险、意外险,以及退休补充养老保险,都属于保证员工收入的福利,这些福利在人相对脆弱的时候,能够提供给他以保障。所以说,从这个维度来讲,福利的一个理念就是为了能够让人享受或者维持一定水准的生活。围绕这个目的,HR可以展开许多不同形式的福利项目设计。
在非工作期间,员工也要能够得到另外一些薪酬待遇。比如带薪休假,比如病假,甚至会有照顾病重家属假等。其实,很多企业提供的免费午餐,也属于这个范畴,因为这是不在工作时间内,员工依然可以享受的福利。
还有一类福利,可以称之为弹性福利。这是为了更好地平衡员工的工作和生活,比如坐班时间可以分为朝九晚五、或者朝十晚六,或者弹性坐班制等灵活性福利利。
如何优化员工福利?
每年HR们都会思考,如何优化福利。哪些是影响员工福利的因素呢?
第一,公司的战略和目标。福利是为了保障战略实施的工具,在不同的企业发展时期、不同的产业,给出的福利特点也不尽相同。
第二,市场上其他竞争者在怎么做。根据员工职业的特点,做好相应的保障工作,是非常有必要的。观察竞争者,不要照搬,适当创新。
第三,法律法规。比如,随着二胎政策的实施,这方面的福利也要跟上。
第四,税收。有些福利是可以通过合理避税去运作的,比如补充养老保险或者企业年金,也有税收方面的优惠,可谓一举两得。
第五,员工的需求。真正了解他们需要,而不是揣测他们的所需。
第六,公司的成本。对薪酬福利存在很大挑战的,就是既要能够激励人,还要相对省钱。比如:如果员工想买交通意外险或者医疗保险,个人购买会很贵,但以团体的名义去买,就会优惠很多。甚至这些保险,即使是企业花钱,其实也会用很少的费用,换取员工很大的保障,一定比他自己买要适合。
第七,人员结构。其实我们要设计的福利,很多时候都是比较均等的,很少在福利项目上分成三六九等。比如:人身意外险就不会一视同仁,而是会跟岗位、工种挂钩。
这里面就牵扯一个沟通的问题,如何跟员工去沟通,给不同的人上了不同保额的意外险。很多时候怎么来宣传企业的理念,其实也很重要。
第八,员工是否认可。企业所提供的福利的价值,也许你花了不少钱,但他没有感受到。
最后,要让员工可选福利。不同年龄段的员工,对于工作的追求不尽相同。仅以90后为例,他们追求自主、崇尚自由、希望有意义的工作。那么,从这些信息可以推想出他们喜欢的福利也会是个性化的。
“特色福利”直指人心
许多有特色的福利项目——好的福利并不是少花钱,而是是否真正关注人,是否直指人心。
第一,对于家属的关爱。除了让员工个人可以享受到福利,还可以适时在可控成本内提供给家属一些小福利。
第二,支持健康和健身计划。万科有这样一个例子,他们每年都会做员工体检,而员工体检的结果要作为主管考核的分数。如果你团队的健康状况比前一年低了,主管的考核分数就会受影响。而对于健身计划,可以做得非常灵活且不用花很多钱。
第三,工作场所和工作时间的灵活性。事实上,很多实施弹性工作时间之所以失败,是源于企业的文化。即使是你设计了再多员工可以享受弹性的福利,但如果主管不支持,也很难进行下去。因此,要想达到比较好的弹性状态,就要从领导那里去做。像员工或员工的孩子过生日,主管就可让他下午不用上班,其实公司可能损失的是半天效益,但组织赢得的东西可能更多。
第四,公益活动。将健身计划与公益结合,如果你在特定的时间跑了多少圈,就可以获得相应的分值,公司配比相应的钱捐助给关爱学校。所以,让大家都参与到慈善中来,在帮助他人的过程中获得幸福感,这也是一种精神福利。
第五,企业文化。在做员工解聘时,可以有创新的进行员工辅助计划。一个公司的企业文化,很多时候不仅要看你如何对待在职员工,也在于如何看待离职员工。
来源:《中外管理》
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