“开工日”变“辞工日”，HR如何救火？

导语：“开工日”变“辞工日”，年后离职跳槽似乎成为了一场集体“狂欢”。在人才竞争越演越烈的今天，高节奏的员工流失已成为企业不可避免的问题，亦成为HR心中的梦魇。

天下没有不散的筵席，适度的员工流动是可被接受的。犹如人体的新陈代谢，正常的人员流动，有利于企业淘汰不合适员工、引进高素质人才，促进企业内部人员的优化配置，为企业的发展注入新的活力。

企业可以用平常心应对个别员工的正常流动，但若遭遇核心员工的请辞，则需要提高警惕，并迅速行动起来予以应对，因为他们的离开很可能给企业带来巨大的损失。

有统计显示，一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%失败率。留住核心人才，就意味着节省成本，也意味着效率的保障、创造的价值。

人才流失成本是公司最大的成本。

那么，什么样的员工才能算得上核心员工呢？

在人力资源界其实有明确的界定。核心员工是指在企业关键职位任职，具有高素质、高绩效，且认同企业核心价值观的人员。他们作为企业价值的主要创造者，是企业核心组织能力的重要来源。

核心员工的离职不仅会影响企业经营管理活动的正常开展，亦可能会诱发其他员工离职，带走企业内部团队，甚至还会导致企业商业机密、核心技术、客户资源的外泄。

同时，企业往往为获取、培养核心员工付出了较大的时间、金钱、精力，随着他们的离开，这些投入也将付诸流水。

为防止核心员工在“跳潮”中流失，企业需要将员工流失管理的精力重点投入到核心员工身上。通过建立起稳固的 “防跳墙”，促使核心员工长久地留在公司发展，并做出持续贡献。

对此，以下措施可以为企业所借鉴。

把好招聘第一关

不少企业在过分追求快速补给、高素质人才的时候，往往忽略了应聘者与岗位、企业的匹配度，导致为重要岗位选聘不合适的人员，造成他日的“人”“财”两失。

所以，有效招聘是降低核心员工离职率的第一步。

企业需要从招聘过程的整体环节入手，提升核心人员招聘的有效性：

（1）重视核心人才规划，根据供需差距制订明确的人才获取策略；

（2）构建多角度、多维度的胜任力模型，保证衡量标准在反映组织自身特点的同时，又能“落地”实用；

（3）应用客观、有效的甄选工具，注重提高面试官甄选技能的培训，务求能对应聘者做出全面、客观的评价，准确识别企业所需人才；

（4）制订及实施新员工入职及跟踪培养计划，提升员工与公司的融合速度和质量，在入职阶段就稳固、抓牢员工的心。

建立全面的激励机制

一是【薪酬激励】。

提供具有竞争力的薪酬水平是对核心员工价值和贡献的有力认可，低于市场岗位水平的薪酬难以留住高素质的核心员工。

同时，对核心员工的薪酬管理需要重点要考虑中长期薪酬方案，可以通过优秀员工持股计划、利润转股、期权、赠股等形式转变优秀员工的身份，让他们也成为企业的主人，既促使他们感受公司对人才的尊重，亦在一定程度上提高了他们的离职成本。

二是【事业激励】。

核心员工通常具有较强的成就动机，追求在职业道路上的不断发展。

为此，企业一方面需要注重规划并宣导企业的战略，增强员工对企业发展前景的信心，促使他们愿意与公司共同成长并为之努力。另一方面，实施员工职业生涯规划，为核心员工打造科学合理的晋升机制，让员工看到个人在企业发展的空间而非“天花板”。

三是【氛围激励】。

价值认同和企业文化建设可以在保留核心员工方面可以起到精神驱动的功能。

围绕企业文化，加强对公司利益最大化、团队精神的倡导，鼓励员工以公司利益为主，弱化个人利益，通过展现良好的品德和行为，为企业的长远发展共同努力。

对于忠诚度高、与企业价值观一致的员工，必须树立先进典型并进行奖励，促进团队向上的企业氛围的营造。

确保日常管理及时、到位

在平常，诸如公司人际关系、个人生活情况、等因素均会影响核心员工的去留。因此，保留核心员工的工作要渗透到日常的管理中。在这过程中，上级管理者和人力资源部都扮演着非常重要的角色。

他们可以扮演观察者、支持者的角色，通过加强员工沟通，无论是正式抑或是非正式的，了解核心员工心理状态和工作表现的变化，在工作、家庭、情感等方面给予关怀和指导。

透过“润物细无声”般的关怀，积淀员工的信任和忠诚，确保公司对核心员工的留任工作落实到位。所以，提高管理人员和HR人员的沟通与辅导技巧、规定他们与核心员工的沟通频率，是保证核心员工留任并持续发挥价值的重要举措。

文/陈思磊