Q:人才流动的过程相对于某些企业就是人才流失,人才流失势必会对企业的发展带来危害。具体危害体现在哪些方面,危害到底有多大?
A:人往高处走,水往低处流是自然规律,是每一个企业流动者的座右铭,人才流失对于企业危害极大,尤其是当企业灵魂人物离去时,就会使这个企业一蹶不振,甚至土崩瓦解。
美国《财富》杂志曾研究发现,一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍,而如果离开的是核心管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期,士气低落绩效不佳。招募新人需要成本,训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户,投奔到竞争对手那里,则是更大的成本损失。核心员工一般熟悉企业的主营业务,了解企业的管理制度,掌握核心技术和商业机密,这些员工的流失使企业的有形资产和无形资产遭受损失,削弱了企业的核心竞争力。核心人才流失,企业需要追加招募成本、培训费用以及寻求新客户所需的成本。据调查,各公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍。可以肯定,核心员工的离职导致企业关键岗位的空缺,而新员工也需要一段时间适应工作和环境,这难免会影响企业的正常运营和发展的连续性。
Q:面对人才流失对与错、是与非,我们不得不问:人才流失究竟谁之错?在人才竞争中,有人认为我们的企业在人才争夺战中屡屡落败国外企业,就是外企的高工资是一把杀人利器,都是“薪酬”惹的祸。国外企业真是利用薪酬来诱惑我们?作为专家请您谈谈自己的看法。
A:外企的薪酬水平远远高于国企,我认为这个前提并不存在。外企之所以给人高薪的印象,关键在于外企的管理讲究科学。如外企会严格地贯彻“二八率原则”,承认20%的核心员工创造80%的价值,80%的员工只创造20%的价值,既然这样,给核心员工的报酬自然会高,给打工仔、打工妹的工资必然很低。上下一平衡,企业不必多花钱,就很有竞争力。
Q:可以肯定,薪酬不能作为人才流失的唯一原因,那么人才流失是不是有更深层次的原因呢?
A:人才流失是因为当今人力资源配置当中对人才没有一个正确的认识,整个社会缺乏一种成型的人才制度造成的。没有完善的人才制度就没有可持续的人才配置。总体上讲,我们市场规则多重化是造成人才不稳定的一个很重要的原因,另外对法律的多重性理解也是人才流失的一个重要因素。
我国企业的优秀人才选择离开,一般可能有以下几种原因:一是对自己的薪资待遇不满意,二是对所承担的工作缺乏兴趣,三是对企业的管理方式不满,四是对企业的目标缺乏认同,五是缺乏个人成就感。
Q:作为企业人才管理者,面对各种薪酬现状,企业对这种现象有什么看法?
A:现在国内企业一个很普遍的问题就是高层,像总裁、总经理,薪酬比外企差很大的档次,没有竞争力,但是在低端人才上,我们很有“竞争力”。80%的工资没有用在20%的人才上。
人才流动是顺应市场的要求,当市场上非常缺乏某种人才,而这种人才又是企业实现更大业务目标所必须的,企业会去评估它的投入以及回报。如果个人才能能给企业带来更多回报,企业自然会付高薪去吸引人才。
在市场上,确有少数对于人才价值错误的判断,高估了某些人才的本身价值,付出了高于市场合理水平的薪金。但从整体来看,在市场上,我觉得大多数成功企业对于这一点的把握,是非常客观而合理的。
Q:作为跳槽者,我想企业一定会想知道,是什么原因使你选择了离开?薪酬对您的诱惑力是否像人们认为的那么大呢?
A:我在TCL工作时月收入7000多元,开公家车,到全国各地出差,住酒店,应该说条件是不错的。但我为什么要走?因为面临业绩做好了,上升空间却不大的问题。这个时候有外企找我,我就走了。在我跳槽的时候,我第一考虑的并不是钱,我考虑的是我的发展空间。
摘自《访谈录》
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