KPI和OKR，绩效管理到底怎么做？

绩效主义成就了三星，毁了索尼。KPI需要扬弃，但不能完全抛弃。正所谓，没有最好的绩效考核方式，只有最适合的。

OKR来了

随着谷歌独特的OKR考核方式被硅谷不少高大上的公司运用，OKR一下子被许多企业热捧。

OKR不是聚焦于目标，而是更加聚焦于个人的重要领域。OKR不再像一个传统的绩效考核工具，而更像是一个目标管理工具：OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下，站得更高、看得更远。

而KPI是在组织目标下，完成自己岗位所要完成的绩效部分，可见立意没有OKR高。但OKR绝不是简单的“自我完善”，它与KPI不同的是，OKR要求员工走出“舒适区”，最好超出能力范围。它是一个挑战自我极限的指标，是需要个人不断追求的精深领域，只有这样的“精、专”才能有更多的上升空间。

一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用，而完成了70%的OKR才近乎完美——知道极限在哪里，才有更大的进步。

那么，OKR对于绩效管理的意义何在？

谁也无法回避这个时代人的特质：自我管理。而“KR”（关键结果）是可量化部分，是对前面设定好的Objective过程性或结果性描述。比如，我们常会描述一个结果即“下半年要取得成功”，但是何时、保种程度算是成功完全没有清晰量化。因此，如果说“12月1日以前，用户量达到50万”，这就是一个“KR”。因此，OKR是一个先有O（目标），再量化KR（关键结果），最后去实现的过程。

在这个过程中，OKR表现出的效果是更加公开透明，因为目标和结果就是那么一目了然，而OKR打分的形式多种多样，有的公司用分值打分，还有的公司是用颜色来打分等等。

我们以往常说，“目标是要跳起来够”的取法乎上，因此，OKR不一定要拿满分，因为满分说明你目标制定的野心不够，下期OKR制定则需要调整。而分数太低的话，要通过分析工作数据，找到下期的OKR改进办法。

从来都没有完美的工具

完美，一直都存在于想象里。如果真有一个完美的绩效考核工具出现，相信你的员工也会崩溃，“那太让人窒息了”。

KPI和OKR作为如今常用的两款绩效工具，并无孰优孰劣。如果是完全工业化时代的工种，像饭店服务员、流水线工人、客服人员、银行柜员等工种，KPI就是最适合的绩效工具，清晰量化，因为目标和结果一目了然。

而对于工程师来说，用KPI衡量工作可以吗？有的公司会将写出多少行代码作为KPI指标，但代码量能代表目标和结果吗？事实上，还要聚焦于重要领域和项目成果。

因此，KPI，可以说是一个行动导向的工具，即要我做的事；而OKR，致力于一个结果导向的“监控我要做的事”。其管理初衷和方式有异，但依然离不开“过程和结果”。

因此，当我们大喊去KPI之时，不妨先想想我们企业的业务单元，到底适合用KPI还是OKR，亦或不再一刀切。

考核回归本质

现代的绩效管理的工具，最知名的莫过于MBO（目标管理）、BSC（平衡计分卡）、KPI（关键绩效指标）了。

而如今流行的OKR搅动了无数HR的神经，使HR们如坐针毡。可事实上，真有这么悬吗？难道，用传统的考评方式就无法激励员工吗？当然不是。方法是传统的，但考评的要素和指标，却在随着时代的变化、企业的战略目标等变化而不断的调整。

当企业都在云组织化，人力资源部门被打散、冲击，甚至可能被取代时，你是否想过，在这种组织变革之下，发生变革的何止HR部门一个？而HR不仅不会成为炮灰，反而会像蒲公英一样，渗透到组织的每一个小的生命体中，或将成为真正意义上的人力资源业务伙伴。人力资源管理者请沉下心来，利用好新兴的技术手段，不求最好但求最适合的方式，始终不忘以实现提升绩效为目标。

最后，借用本刊专栏作者李海燕的一句话：不以绩效改善及组织目标实现为根本的绩效管理，就是耍流氓！别再为考评工具纠结，勿忘绩效改善的初心。