培训HR的五大跨越 向学习设计师转型

从去年开始已经陆续看到几个企业大学在找“学习设计师”这样的岗位，包括淘宝大学、七匹狼管理学院等，而且非常迫切。很多人看到这个概念后感觉这会不会又是一个新概念而已，其实不然，ASTD（现在的ATD）早就提出了“教学设计师“这个概念。其工作职责主要是设计学习方案、学习项目和开发课程等。

其实即使没有这样的概念，在培训人员相对较多的企业大学或培训中心，在分工上也早有这样的差异。有人会注重教学设计，有人会注重教学实施，也就是常说的前端和后端。那为什么要倡导培训HR向学习设计师的转型呢？因为在培训领域已经有5大趋势正在悄悄的发生：

趋势1、从要“笑果”到要“效果”

不管是老板、业务主管还是学员，都在问这样一句话：培训能落地吗？培训有效果吗？我在3年多前与一子公司的业务人员聊培训需求时，有人说：希望 人力资源 部不要自娱自乐。甚至还有一部门老大开玩笑说：培训嘛，不是你们玩我们，就是我们玩老师，要不就是互相玩。当然，我们为了扭转这一局面也花了不少功夫。

我们可以看出，学员也已不愿意接受“课上激动，课下不动”的看似有“笑果”的培训，大家都希望培训落地。

2、从“找老师”到“找方案”

即使老师再强，讲的内容再干货，也不能完全解决落地问题，企业里的问题不只是通过上课能解决的。这就要求培训经理或外部顾问能够基于客户问题、困境和难题，帮助寻找真实的原因，从而给予针对性的解决方案和落地方案。而 在方案里面，上课可能是很少的一部分。

所以，前几天我接到一个甲方企业（一家医药公司）的需求，三个字“责任心”，问我能不能上这个课，暂不论我是否讲这样的课，从对方提出这个需求的概念来看，他就是在找老师，而不是在找方案。甚至他只是在承担内部中介的作用。另外，需要说明的是，我也不会讲《执行力》《责任心》等这样空泛的内容。首先是这些题目的背后假设是执行力不好、责任心不好，背后的假设就不具体，老师讲这样的课，都只能是“蜻蜓点水”，最多面上看起来好像是那么回事，但根本解决不了问题。

3、从“被动需求”到“主动需求”

什么是被动需求？并不只是被动接受其他部门需求的意思，更是指需求的提出和培训内容的提出者其他部门而不是培训经理的建议，而这个过程中培训经理发挥“中介”的作用。是一个帮助别人“找药”的人，而不是医生。

而主动需求是指学习设计师需基于自身专业能力和经验，主动建议业务部门开展定制化的学习项目。比如，业务部门提出销售人员销售技能欠缺，那我们如何根据这一句话推进更深入的培训需求挖掘，进而设计解决方案呢？解决方案里应该包含哪些内容呢？相信一句销售技能欠缺并不一定是真实的问题，也更不是真实的原因，即使上再多的销售技能课程也未必能够解决对方的问题。

4、从面向“员工”到面向“业务”

面向员工是指任何时候都是看到员工的问题，认为业绩差都是员工的问题，所以找原因也都是找员工的原因，碰到业务上有问题就开始考虑该给员工上点什么课了吧。所以业内流传着“老板生病，让员工吃药”这样的说法。

而面向业务让培训经理的视野更加开阔，让视角从单纯的人力资源角度转向业务角度，让提升人的能力支撑业绩，“由外而内”寻找解决问题的答案。这也要求培训经理要真正从业务出发思考问题，懂业务甚至要懂运营懂战略。

5、从外部采购到亲自操刀

目前课程开发可以说是火到了一定程度。老板和培训经理对于外部课程采购更加理性。这是否预示着“外来的和尚不再好念经了呢？”。当然答案是不一定，在自己本企业不太擅长和熟悉的领域借鉴对标其他行业或企业的经验必不可少。

但是，如何将内部经验方法萃取成为标准化规范化流程化的显性知识，并通过合适的手段传播传承，显得比只是外部采购课程来的更加迫切。教学设计与开发成为培训经理需要具备的核心技能。