【职场案例】
某单位员工D在工作中因自已不慎受伤,单位申报被认定工伤,劳动能力鉴定正在进行中,现欲离职,但未就工伤赔偿中由单位支付的一次性伤残就业补助金提出主张。人事主管H与D进行了离职面谈,获悉D熟悉工伤政策。向单位领导建议:考虑离职时(预测到时劳动能力鉴定结果出来)可以就此与D主动协商,既可以减少单位的赔偿支出,又可以给D一个温馨的感受,以体现单位良好的社会责任;况且在目前的情形下,对于工伤赔偿没有时效的限制,这是潜在的风险。领导认为既然员工没有提出,为什么用人单位主动提及?否决了人事部的建议。
作为职场人,以后如果有类似的事,应该如何应对为宜?发声还是沉默?
【分析】
当人事部门获悉某事的潜在风险且非HR无法感知时,是向领导汇报还是假装不知保持沉默?其实由于业务部门和领导所处的位置不同,各自看问题的视野不一;领导关注的是全局战略,部门看重的有问题需解决、有风险需防范,所以无所谓必然的对与错。
但在具体业务上,部门的业务能力基本都会超过领导,伺机汇报并附上富有选择的应对方案是下属的基本职责;一个合格的下属,应该做到:总结过去的、做好手头的、预见未来的。如果领导接受了是好事,那么问题的猴子跳到了下属的肩上,只要按预定的处理方案实施,过程中还可以寻求公司资源的支持;甚好,下属得到了磨炼,单位减少了隐患,领导觅得了良将。如此形成氛围,则单位上下同心,心往一处想,劲往一起使,想不发展都难。
如果领导不接受下属的建议怎么办?那么问题的猴子跳到了他的肩上。作为下属,这件事要不要再提及?视情况而定,建议是顺势,有恰当的机会可再次提及。如果领导语言上措辞不当或对下属的意见予以不屑眼神,则下属的积极性受到打击;以后看到了不说,知道了不提,一切听凭领导吩咐。单位势必人心萎靡,等于鼓励员工做聋子、瞎子。
职场,当说的说,该做的做。说了即便受到责怪,你心也坦然。如后面发生这样的危机,你的预见力和处理能力也为公司所熟知;不说,你会后悔一辈子,当危机发生时,领导会说:我不懂,你懂的呀?为什么不能早点提示、我要你们有什么用?
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