《员工手册》是一把双刃剑

【案例回顾】

2008年10月22日，阿香应聘进入某服装公司，担任版房副主管一职。2012年，阿香升任版房主管。2014年3月10日，服装公司向阿香发出《关于版房主管唐某香违纪处理的通告》，将阿香解雇，理由有：1、阿香上班期间私自利用公司电子邮件做与工作无关的事情（向同事发送手机广告，推销手机）； 2、阿香于2013年12月至2014年1月多次委托他人代其打上、下班考勤卡；3、2014年2月，阿香因监管不力，工作失职而造成版期及大货延期。

阿香不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求服装公司支付违法解除劳动合同的赔偿金68970元。当地劳动争议仲裁委经审理认为，阿香利用上班时间发私人邮件推销商品，多次委托他人代打上下班卡，多名证人证实唐某香工作失职造成公司损失，委托他人打卡严重违反了用人单位的规章制度，服装公司解除其劳动合同于法有据，遂驳回了阿香要求服装公司支付赔偿金的仲裁请求。

仲裁败诉后，阿香向区法律援助处申请法律援助。区法律援助处受理后，指派胡东平律师为阿香提供法律援助（诉讼代理）。胡律师审查阿香及服装公司在仲裁阶段提交的证据材料发现，服装公司用以辞退阿香的依据是第二版的员工手册，而阿香只签收了第一版的员工手册。胡律师在一审阶段提出了以下代理意见：一、服装公司以“发送私人邮件”为由开除阿香，没有事实及《员工手册》作为依据。二、服装公司以“多次委托他人代打卡”为由开除阿香，没有事实及规章制度作为依据。三、服装公司以“监管不利，导致大货延期，给公司造成经济损失”为由开除阿香，没有事实依据，更没有《员工手册》作为依据。四、第一版的《员工手册》方可作为处罚阿香的依据，新修订的《员工手册》未向阿香送达，不能作为处罚依据。

一审法院采纳了胡律师的代理意见，认定服装公司解雇阿香证据不足，构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金。判决结果：服装公司三日内向阿香支付违法解除劳动合同的赔偿金59715.70无（5428.70元／月×5.5年×2倍）。判后，服装公司不服提起上诉，二审法院维持了一审判决，理由同一审。二审判决后，服装公司主动履行了法院判决，向阿香支付了赔偿金。

【分析】

利用公司邮箱发私人邮件是否违反《员工手册》成为此案的焦点之一。律师认为，首先，电子数据若需作为证据提交，应当进行公证，服装公司提交的电子邮件证据未经公证，证据形式亦不合法，应不予采纳。其次，“利用公司邮箱发私人邮件”并无违反《员工手册》中的任何条款，服装公司以此为由解雇阿香没有依据。

此案的另一个焦点是不是由于阿香监管不力导致公司大货延期？律师认为，阿香于2008年10月20日入职是样版房副主管，2012年升主管，足以证明阿香胜任工作且表现良好，否则服装公司不会提升阿香。其次，版房的工作是按客户的要求制作样版，客户对公司提交的样版满意后才会下订单（业内称大货）。因此，大货是由生产部门安排生产计划，是否延期与阿香管理的版房并无关联。再次，《员工手册》并无关于“监管不利，导致大货延期，给公司造成损失”的相关规定，服装公司以此为由开除阿香没有依据。

公司和员工都要用好《员工手册》

1.对劳动者一方的建议：应认真学习用人单位的《员工手册》，尤其对奖惩制度要清楚了解，做到心中有数，不致因严重违反用人单位的规章制度被解除劳动合同。

2.对用人单位建议：制定《员工手册》等关系到劳动者切身利益的规章制度时因履行民主程序，征询工会或职工意见，经民主表决通过，不得违反法律法规和公序良俗。《员工手册》应向每一员工送达，尽可能签收并保留回执。修订《员工手册》，同样需履行上述程序。