资深HR10年绩效管理工作经验分享

匆忙间，已经是2015年的4月份了，年前还和网站的朋友说年后动笔写点绩效的东西，一直没来得急，今天静下心来，好好的梳理一下，毕业10年，10年人力资源工作的打拼，确实是一个需要好好总结一下的。回顾这些年人事工作，满满的都是无奈和失望。

个人的人事职业生涯，主要是分为2个阶段，一个是毕业后前3年在广东外资集团公司人事工作，另外一个就是09年回西安后的几家民企的从业经验，也可能是之前广东外资公司分公司的独立推行绩效的履历和经验，回西安后，人事工作的重心也就转到绩效管理和薪酬管理模块，在几家民企历任绩效主管、绩效经理、绩效薪酬经理，现在的职位是一家广告公司行政人事经理。说到这里，有点好笑，记的刚回西安的时候，给自己定的目标是专业的人力资源管理人员，当时很多公司的行政人事主管的岗位都推辞了，说只做人力资源岗位，行政岗位不做，可是做了这么多年，自从上家公司行政负责人离职后，BOSS提出让我以绩效薪酬经理的岗位兼任行政经理的职位时，我也就没推辞了，毕竟西安的现状如此，是适应还是无奈，心里也是各味杂陈。

做了这么多年绩效工作，不过一直深感自己土八路出身，各项绩效知识都是从书上，网站和圈子内的知名前辈的博客来学习，在工作中实际操作修改。虽然已经推行了3-4家企业的绩效体系，个人的绩效管理模式似乎已经定型，虽然根据企业的业务特点有所调整，可是总与自己的预期目标有很大的差距。做人力资源管理工作需要平台和土壤，做绩效管理工作对管理平台的需求更迫切，可是实际情况就是各家企业完全按绩效理念推行的绩效管理模式基本都不会实现，这就是西安现阶段的人事管理现状，因为企业的管理者和BOSS并不是真的接受推行一个全员绩效管理模式，以绩效为核心的新的管理机制，只是需要通过绩效管理的手段去解决现阶段的企业管理矛盾和优化一些管理流程，是一个近期效应和长期效应的矛盾。

我上面提到的绩效管理理念和人力资源管理的理念指的是什么，指的是一个制度完善、流程清晰，权责明确，价值评估和价值分配清晰的公平公正公开的管理平台和机制，这个机制既管理员工又用来规范管理者和企业BOSS的行为，绩效管理的管理理念来源于西方国家，所以这种管理模式在国内，在西安这种私企的固有的特殊管理模式下很难切实实施，只能去迎合修改。

很多朋友说让我给他一套绩效制度或几张考核表，我一般不给，因为知道这个根本没用，我说可以分享一下经验，给你借鉴借鉴，他说要那就简单明了说一下，我就只能无奈说，这个还不是三言两语能说清楚的，得慢慢聊。或者给我一套他拟定的制度和表格，让我帮忙看看，我一般也只能是提点小意见，因为推行绩效需要关注的地方太多，不是从一个制度和几张表格能分析出来的，下面就分享一下我弄绩效的整体思路和心得。

进入一家企业只有在面试时才能把握主动，因为个人还有选择权，还可以和BOSS平等对话一下，这个时候是关键，了解一下BOSS的真正意图和工作需求，然后是个人的岗位权限、团队配备和薪酬福利，要注意很多老板嘴上说的可能并不是真的要你做的，大多时候只是他自己的一个理念而已，超过个人能力的需求要谨慎对待，再一个一定要确定个人的薪酬福利，个人在这方面吃了很多次亏了（几次都是老板在绩效上线之后才给调薪）。

入职后身份角色的转变，完全成为一个执行者，不要幻想你是帮助BOSS做管理的，你只是来当炮灰处理问题的，做好被牺牲的准备，谨慎的开始开展工作。一般说做绩效不是入职就要开展，而是要先做前期调查分析，企业现状、管理现状、矛盾点、老板意图，各部门管理人员意图，员工想法等，同时还要逐步规范人力资源部门的各项工作，整合内部力量，强有力的下属很重要。

绩效前期的工作调查和培训工作应该是重心，培训工作包含了绩效理念培训、绩效计划培训、绩效体系培训、绩效制度和流程培训，分阶段逐步实施。而且每一个阶段的培训内容和制度都需要和老板及各部门负责人沟通确定后，才予以开展，不确定的信息极易引起误会。

绩效体系需要确定三个主要内容：价值评估与分配（绩效考核方式与奖金分配）、工作责权（绩效相关管理人员和执行人员权责）、操作执行模式（绩效制度及开展流程）。这三个能够确定了，绩效的大体开展计划也就可以落实了！这也是个缓慢的过程，一般在入职后3-6个月可以逐步确定，内部平台和前期基础工作较多的话，甚至需要半年到一年的准备期。