如何规避即将离职员工懈怠？

案例描述

我公司是一家小的进口家电代理商，目前员工数有四五十人。最近，我发现一线营业员会发生这样一种现象：转正员工提出离职，按规定是提前一个月，但员工提出离职后，通常会马上进入懈怠状态，常常找借口请假，工作也不上心。最近正是招人难的季节，离职员工的这种做法会导致工作很难开展。如何该规避这种现象的发生？

案例解读

一家小的进口家电代理商，目前员工数有四五十人。

员工需提前一个月提出离职，但员工提出离职后，通常会马上进入懈怠状态。

离职员工的这种做法会导致工作很难开展，如何规避？

分析答疑

引子：你的一个同事失恋了，虽然是他主动提出的分手，但依然十分伤心地哭泣，甚至如《失恋33天》中那样旷工了还理直气壮地对老板吼着我失恋了，你会怎么看？如果这时你真诚友好地拍拍他的肩膀对他说“别哭了”，他可能会继续哭、哭得更凶，因为这时的伤心哭泣对他来说是一个最直接的情绪发泄，这时候就是让他尽情地发泄情绪，而你只需要在旁边默默地满足他的需要就ok了。我们再来看看主动提出离职的员工：

一、心理过渡期

对于主动提出离职的员工来说，最初都有一个过渡时期，从难以忍受公司的种种“恶行”到逐渐平复心情。我们要给他时间，让他充分地发泄自己的情绪，慢慢地他就能够接受事实了。

换位思考一下，我们如果还继续要求其兢兢业业，站好最后一班岗，如果真做到这样，那也就不会提出离职了。能提出离职，一般都是比较看得开的员工，对公司的不满往往只是放在心里不会到处抱怨的人，这样的人在度过适应期后，采用温和的策略朋友式的态度更有效。

二、满足精神需要

员工都是要面子的，我们不要因为离职闹得满城风雨，人人见了都躲着走。我们应尽量做到保密，淡化主动离职，相关当事人知情就可以了，千万不要戴着有色眼镜看待离职员工。

如果我们给予离职员工足够的尊重和面子等方面的需要，使员工得到被尊重的感觉，使员工有自我的存在感，该开晨会开晨会，该参加生日聚会参加生日聚会，我想员工也不好意思用各种行动来宣告我要离职了混一天算一天的想法。

三、注重满足其基本需要

很多员工提出离职，一个是有了更好的去处，但更多的是无法忍受公司的一些情况，或许是不好的氛围或许是看不到未来，这时候，即使员工提出辞职，也依然会不自信，缺乏安全感，也导致迷茫、无目标，工作上的表现自然判若两人。这时候员工的需求是什么？肯定是一个求职的方向指引或系统的职业规划。

如果这时候你以同事朋友的身份告诉他，你可以帮他推荐一家不错的企业，这样的措施有很多公司都可以做到，在这种情况下，如果你满足了员工的基本要求，员工就会投桃报李，以一个良好的工作态度给你回报。或者你站在人资的角度上，结合员工的个人特点进行分析，提出比较合理的职业发展建议，也会起到一定效果。

四、从成本角度看影响

当一位员工提出离职时，其他员工都在观望，由他人也会想到自己。因此处理好了一位员工的离职事宜，对别的员工就会产生很好的激励作用。

我们对于主动离职员工，一个是尽量紧凑地安排交接工作，另一个可在考勤方面适当倾斜，如只要系统地做好交接工作，一律按满勤对待。从而减少跟风现象，把不良因素及时清除。

五、巧妙运用心理学

要求员工用理智的态度对待离职，往往是说起来容易，但做起来却很难，而且员工是否还能有理智的态度也不是说一遍就可以生效的。对于那些自我保护型的员工来说，可能很容易奏效，但是，对于大部分主动离职的员工来说，更有效的方法可能是帮助其用有效的措施来克服再就业和眼前经济上的困难。

我们可以成立员工互助组，当员工情绪低落，遇到问题时，可以充分地运用熟悉的人，运用团队的力量来有效地帮助其平稳情绪。一旦发现员工无法宣泄情绪，就主动地打电话和他的好友以及亲人沟通，以便能更好地帮助他。

处理好员工自离，有利于提升公司的企业形象和声誉，更能显示出公司的企业文化。所以，当我们接到自离申请时，我们最好换位思考，从心理把控做起，加上政策的倾斜，创造双赢局面。

（来源：三茅人力资源网 作者：夏天512）