中秋还是那个中秋，月饼不是那个月饼

中秋将至，HR们还未来得及思考如何优雅过节，另一个头疼的工作就摆在了面前——员工激励怎么做？

早前一项调查显示，在高昂的生活成本及无形的职场压力下，职场人认为企业福利应是雪中送炭。员工对于福利的期望值非常高，但是大部分企业并没有成功扮演职场“圣诞老人”的角色，仅有三成企业会为员工派发月饼，不到一成的受访员工能收到公司的节日礼金，更有15%的人抱怨正常加班没有额外补助。2014年，情况有改观吗？企业利用节点推进员工激励做得更好还是更差？我们一起来看看。

“经济下行，原来的500元购物券变成了2张电影票。想想都寒酸，团购的话，不就50元钱的事儿吗？对节日福利已经累觉不爱。”

——私企管理人员曾莉

“我们公司福利还算不错，但相应的，假期偏少。国家规定中秋节有三天假，可是工作已经堆起了，我现在还不确定自己能不能休假。”

——外企行政人员Lily

“作为HR，我自认为企业福利设计已经够给力了，但还是会听见员工私下抱怨，甚至因对薪酬福利不满而跳槽到其他企业。”

——大型商场集团HRD

小范围调查显示，大部分企业在节日福利方面并没有得到员工的认同。对于一些传统节日，少数员工已然麻木，认为无所谓福利，只要能正常放假就很知足，还有一些调查参与者因此打算跳槽寻找新的发展空间，仅有29%的受访者表示基本满意。

如今，派发月饼，员工嫌弃老套；给奖金，老板黑着脸骂我们不懂成本控制；定制礼品，不仅愁于众口难调，还可能遭人诟病；干脆不发福利吧，流失率又可能吓人一跳。任何一种途径，似乎都没法实现我们想要的双赢。福利设计，HR该怎么做？

【看案例找方法】

一家IT公司的老板，每年中秋节都会额外发给员工1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金时反应平平，每个人都像领取薪水一样自然。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发。但停发的结果出人意料，公司里几乎每个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。

美国心理学家赫茨伯格阐述说，导致员工满意的因素与导致工作不满意的因素有本质差别。管理者消除了工作中令员工不满意的因素，只能维持和平状态，不会对员工产生积极的激励作用。那些与人们的不满情绪有关的因素，如规章制度、工资水平、工作环境等；处理得不好会引发员工矛盾，但处理得好也只不过预防或消除了这种不满。因此，他将这类只能起保持人的积极性和维持工作现状作用的因素称为“保健因素”。与“保健因素”相区别的是“激励因素”。赫茨伯格认为，只有“激励因素”才能真正起到对员工的激励作用：

    ●工作表现机会和工作带来的愉悦；

    ●工作上的成就感；

    ●由于良好的工作成绩而得到奖励；

    ●对未来发展的期望；

    ●职务上的责任感。

赫茨伯格劝告管理者，如果能在这些与工作本身紧密联系在一起的“激励因素”上谋求改善，就能够切实激励员工。如何在企业具体实践？以下这些建议将会对管理者有实质性的帮助：

▲避免把“激励因素”转化为“保健因素”。在案例中，老板不能激励员工是因为他把“激励因素”转化成了“保健因素”，中秋奖金有固定的发放日期和每个人都相等的数额，所以在性质上就与员工每月固定领取的、属于“保健因素”的薪水没有区别了，割裂了奖金与员工业绩之间的关系，助长了员工工作的惰性。需要注意的是，把“激励因素”转变为“保健因素”的例子还有很多，如公司每年都发放不随公司业绩浮动的、固定数额的股票分红；公司仅仅按照员工工作的时间达到一定年限来晋升职称等。

▲运用目标激励。有关目标设定的研究表明，设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。对数量一定的目标任务，衡量其完成的效果通常有三个指标，即任务完成的质量、时间和成本。合理的目标设定要求，在任务完成的质量、时间和成本三个要素中，老板最多决定其中两个因素，剩余一个因素要由员工说了算。

▲检查公司内部的公平系统。理想的公平系统应该让员工感到自己的付出与所得是对等的。不同员工的经验、能力、努力程度等明显的付出项目应当在员工的收入、职责和其他所得方面体现出不同。

▲不要忽视钱的因素。专心考虑目标的设定、创造工作的趣味性、提供参与机会等因素时，很容易忘记金钱是大多数人从事工作的主要原因。因此，以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工工作积极性上起着重要的作用。

【问专家寻解析】

赫茨伯格给了我们方法论，但企业实操怎么做？本报特别邀请到前微软优秀讲师王竟冬为大家支招！

这年头，做HR就是悲剧，都被逼变得敏感起来了。这不，近日各网站上都出现了一条类似的新闻：中纪委监察部网站开通公款送月饼等“四风”问题举报窗，简称今年开始公款送月饼要叫停了。本来是一个好消息，但却有不少HR表示担心：这第一只靴子都扔下来了，要是哪天这个规定“由官及民”或者扩大化，自己公司也不准发月饼了，那这些中秋节等着被慰问的员工该怎么办？

我倒是觉得，这种担心没有必要——不是说不用担心规定会扩大到你的企业中，而是你们没必要去考虑要不要发月饼等类似的福利，因为发了也没用……各位想一想，哪位员工中秋节拿到公司发的月饼心里会想“老大，以后我一定努力工作，为了对得起您的这八个月饼”？如今简单无脑的节日福利已经成为了一种保健因素，简称“有了我不会高兴，但是没有我就和你拼命”。

当年，唐骏给上海微软同事发过一次“微软自制月饼”，23块钱，引得公司上下为之疯狂。月饼是这样来的：首先为了节约成本，微软自己找厂家做的月饼，用印有微软LOGO的盒子包装起来；其次，月饼不发给员工本人，而是员工告诉公司自己想要把这盒月饼送给谁，再由公司直接送出；第三，月饼盒里除了8块月饼，还有一封用钢笔手写的信，而这封信就是“微软月饼”的“杀手锏”了。假设我中秋想送我的大学恩师李老师一盒月饼，李老师打开这盒月饼时，他能看到这样一封信：“我荣幸地向您宣布微软公司是全世界最优秀的公司之一，微软中国是微软公司全球最优秀的事业部，而您的学生王竟冬先生，是微软中国最优秀的员工之一！值此中秋佳节我代表微软感谢您为我们公司培养了如此优秀的人才，祝您节日愉快，身体健康。”信末是唐骏的亲笔签名。

当李老师收到这盒月饼、看到这封信时，他作何感想？而最重要的是，我知道他老人家看到这封唐骏签名的信，我心里作何感想？这是何等的荣耀啊！这个方法您今年中秋节就可以依葫芦画瓢地在公司试用。而纵观市面上那些能“聪明”地激励员工的公司，所用方法皆有异曲同工之妙，为什么这样的方法能起到激励而不仅是保健的作用呢？

●谈人资激励问题如果撇开时代背景那就是毫无意义的。传统的激励方式，说白了就是一个字——钱，所以那时候单位发月饼、发搪瓷盆，甚至发一盒劳保肥皂，员工都会喜笑颜开。但是回头看看2004年至今这十年，企业员工很难再为了“温饱”二字而操心，这个时候，人的需求就必然从“功能”向“感受”进化。

举个简单的例子：有个小姑娘，一个月4千元的收入，但是各种节衣缩食就差把她男朋友的肾给卖了，给自己买了个2万多的某奢侈品手提包。我当时就问她，何必买这么贵的，我认识给这个品牌做OEM的公司，这些包包都是咱们中国做的，在那里买的话几百块钱就能买一个同样做工的包了，而且都是正品。你猜小姑娘怎么说？她告诉我：“其他人不知道，但是我知道啊！您想想我提一几百块的包去shop-ping，心里的感觉能一样吗……”

类似的案例绝不鲜见，当我们越来越不担心生存的时候，就会越来越关注“感受”，而我们现在绝大部分的HR小伙伴们暂时还没能跟上“感受激励”的脚步。

为什么唐骏的月饼大家疯抢呢？因为月饼不重要，让我老师知道我现在是“微软最优秀员工”才重要（事实也证明这月饼更多的被送给了那些小时候说自己长大没出息的老师……），这就是感受。而如何让员工创造这种被激励的心理感受呢？那么最重要的是两条：一是尽量少重复，二是多用心。比如微软月饼，如果上海微软每年都这样做，我想最多到第三年，大家就没有任何感觉了。所以我们要经常换换口味，给员工一些意想不到的惊喜。

●同时，不要为了福利而福利，更多地思考每个时段员工最迫切的需求是什么。再举个微软的例子：上海微软的电梯有个小问题，无论多少人在一楼等着进电梯抢上班时间，几部电梯都只有一部会慢腾腾地下来，于是公司就请了几个阿姨专门在上班高峰时间给大家开电梯。请这几个阿姨的费用，远远赶不上很多企业给员工发的简单无脑的福利费，但是员工的心理感受却是不言自明。

曾经有小伙伴向我提问：是否因为微软有较高的薪酬福利，所以感受激励能成形。我想说两点：第一，微软的薪酬福利没你们想象的那么高啦；第二，如果感受型和精神型激励只能依托高薪酬福利形成的话，那么当年马云的“十八罗汉”又是为了什么跟着他呢？

所以，在职场人逐渐从“功能”的需求转移到对“感受”的需求的今天，HR的各位小伙伴还在按照“功能时代”的思维方式来思考福利的发放，那我真不希望看到有一天您的员工拿到您辛苦向老板申请下来的月饼以后，还会骂上一句“切，又是月饼”……

（来源：人力资源报）