不要忽视毕业生就业协议中的工资约定

　　每年的九、十月份，各企业开始走进大学校园举办宣讲会。即在校园开设与宣传、拓展及招聘相关的主题讲座，主要向即将毕业的大学生传达相关企业的情况、文化价值观、人力资源政策、校园招聘的程序和职位介绍等信息。在正式录用之前，企业都会先跟大学生签订毕业生就业协议。

　　南京市人力资源和社会保障局工作人员提醒大学生，毕业生就业协议中约定的内容是不容忽视的。他们就曾经接过这样一个案例：

　　南京某职业学校的学生王家宏（化名）在最后一学期到A公司实习。A公司对其表现相当满意，双方于2010年4月签订毕业生就业协议。协议中，除明确就业意向外，还约定了王家宏的工作岗位、工资待遇等。其中工资待遇写道“月工资不低于2000元”。三个月后，王家宏与A公司签订劳动合同。

　　2010年8月，王家宏毕业后就到A公司上班了。而A公司实际支付给王家宏的工资是1000元/月，且未缴纳社会保险。三个月后，王家宏提出辞职，理由是公司至今不给他缴纳社会保险。在A公司尚未作出表态时，王家宏毅然离职，并于2010年12月向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求A公司支付经济补偿1000元，补发入职A公司后3个月的工资3000元，并补缴此期间的社会保险费。王家宏的申诉理由是，毕业生就业协议约定其工资“不低于2000元/月”，但A公司不但未履行，且不缴纳社会保险费。A公司违反劳动法，其据此解除劳动合同，应得到经济补偿。

　　仲裁部门认为，在双方无试用期约定，而A公司无薪酬制度和集体合同的情况下，毕业生就业协议约定的“月工资不低于2000元”成为双方对工资数额的最明确和最具可执行性的约定。A公司应照此标准支付王家宏半个月工资经济补偿和补足3个月工资差额。故仲裁机构支持王家宏的仲裁请求事项。

　　针对上述案例，人社部门工作人员着重分析了劳动合同的“附生条款”。毕业生就业协议与劳动合同各自确立的法律关系不同，适用的法律也不同。毕业生就业协议只是毕业生和用人单位在劳动关系建立前，对将来就业意向的约定，且在劳动合同签订以及劳动关系建立后，因协议事项已履行完毕而失去实际作用。但有时，毕业生就业协议却可能参杂与劳动权利义务有关的内容，如工作内容、工资、福利待遇、社会保险、培训、保守商业秘密、竞业限制等。这样的条款若在此后的劳动合同约定中无相应条款予以取代或变更，将作为约束劳动关系双方行为的有效约定，双方当事人须履行。

　　《劳动合同法》规定了劳动合同必备条款和约定条款，但未限制这些条款只能集中于一份合同文本中。事实上，劳动合同往往是集合概念，可由合同主件和合同附件构成，也可由数份同时有效的合同（如，上岗协议、服务期协议、内退协议、托管协议、培训协议、保密协议、竞业限制协议）组合而成。甚至可能出现劳动合同的条款附生于其他性质的合同中。本案例中毕业生就业协议对工资的约定即是如此。该“附生条款”非但未随毕业生就业协议其他条款一起失去价值，其作为劳动合同必备条款的效用还迁延至劳动关系建立之后。所以，在A公司与王家宏明确约定可执行的工资标准之前，毕业生就业协议中的约定仍是确定王家宏工资数额的依据。