推动跨城市人才流动

　　简介：

　　 袁建华先生为万宝盛华公司中国区的董事总经理，全面主持万宝盛华公司在中国大陆地区的业务运作和战略发展。他熟谙中国市场运作规律，在雇佣服务、财务管理、政府关系等领域拥有非常丰富的经验。此前，在袁建华先生的领导下，万宝盛华（中国）与中国政府建立了良好的合作关系，在诸如就业技能、创业测评、国际经验分享、人才引进等众多领域开展了持续的合作。他毕业于复旦大学，获得工商管理硕士学位，并拥有注册会计师资格和中国会计师资格。

　　HR管理世界：万宝盛华是全球领先的人力资源雇佣与管理服务商，进入中国大陆市场16年来，取得了骄人的业绩，历经了金融危机，雇主在人才雇佣和管理方面有哪些显著变化？万宝盛华在中国的发展战略做了怎样的相应调整？

　　袁建华：作为一家有着悠久历史的人力资源行业的标杆企业，万宝盛华多品牌的战略业务涵盖了企业整个雇佣生命周期，一直以来万宝盛华在经营战略上坚持稳定性和持续性，中国市场依然是万宝盛华未来重要的市场。我们制定战略基于对市场的前瞻性预测，当然，市场是瞬息万变的，面对企业内外部环境的剧烈变化，万宝盛华也审时度势地做出了积极的响应。

　　2008年爆发的经融危机使众多企业遭受了重创，在这一非常时期，雇主的人力资源策略和对人才的需求和以往有所区别。迫于人力成本的压力，雇主在人才招募方面更加谨慎，各大企业的招聘需求锐减。在高端人才招聘方面，企业更倾向于通过调整组织架构，如内部轮岗、职位晋升等措施加大核心人才的保留力度。高端人才流动的粘度明显加大,表现出更加谨慎的态度。对于人力资源服务商而言，相应的每单业务的周期也延长了。

　　危机同时也预示着新的机遇，当前越来越多的企业，特别是有竞争力的企业对派遣用工的需求日益增加。此外，一些企业向二、三线城市转移，也产生了新的员工招聘和管理方面的需求。

　　HR管理世界：万宝盛华是全球领先的人力资源雇佣与管理服务商，每个季度都会进行一次雇佣前景调研，以调查下一季度雇主在增加还是减少员工方面的意向，据你们预计，2010年中国大陆的雇佣前景如何？

　　袁建华：万宝盛华雇佣前景调查每个季度都会进行一次，此项调查已经拥有超过45年的历史了，是世界上最具公信力的雇佣调查之一，所有国家、地区和全球数据的误差不会超过+/-3.9%。

　　由于宏观经济趋稳回升的势头逐步增强，中国劳动力市场保持了自2009年第二季度以来的回升态势，国内企业在制定2010年的招聘计划时更有信心。万宝盛华在2009年10月对全球将近71,000家企业，包括中国大陆地区4,317家企业开展了雇佣前景调查。调查结果显示：中国大陆地区2010年第一季度的就业前景继续向好，二线城市将为求职者提供更多的工作机会。

　　在调研中我们发现，中国大陆地区预计在2010年第一季度增加员工人数的企业比例为19%，比上一季度增长了2个百分点，减少员工人数的企业比例为5%，比上一季度减少1个百分点。另有52%的企业预计员工人数将维持不变，24%的企业无法预测下季度招聘计划。从各主要城市的雇佣前景来看，重庆以22%的净雇佣前景指数稳居第一，紧随其后的是深圳、青岛、西安、成都，与二线城市相比，京广沪三地企业的雇佣预期虽然也在继续上升，但增长幅度比较温和。

　　金融危机爆发后，随着上海、北京等中心城市经营成本的上涨、市场竞争日趋激烈，越来越多的企业掀起了声势浩大的“北上西迁潮”，消减企业运营成本的同时，给二、三线城市带来了生机，创造了新的就业机会，这是流动的智慧。2010年第一季度二线城市的就业前景将好于一线城市，求职者不防多考虑二线城市的就业机会。

　　HR管理世界：您将北上西迁称为流动的智慧，对于企业而言，在向二、三线城市拓展的同时，应如何优化招募流程，推动跨城市人才流动，以满足企业发展对人才的需求？

　　袁建华： 当前，企业在二、三线城市拓展市场的需求日益增强，而相应的人才从一线城市往二、三线城市流动的意愿并不是很高。万宝盛华跨城市人才流动调查发现，在以往跨城市工作经验中，仅有21%的是从一线城市到新锐城市工作。而在未来跨城市工作意愿中，49%的受访者愿意在一线城市间流动，36%的愿意从一线城市到新锐城市工作，更多的人才还是期望在一线城市之间进行流动。 因此，有意到二、三线城市拓展的企业，在入驻城市的选择上，要加强入驻城市对企业发展所需人才的储备和吸引力的考察，而不是一味的追求因地域因素所带来的低成本优势。我们常说要将人力资源部门打造成企业的战略合作部门，怎么打造，如何体现，在这类问题上的建言献策就是人力资源部门实践这一目标的很好的契机。同时，企业需要因地制宜，优化原有的招募流程，提高招聘效率、在管理中注重提高员工的工作满意度和忠诚度。

　　在招聘前，对候选人的任职能力要求和薪资建立合理的期望值，尽量避免职位描述来回修改和招募周期的延长。在招募过程中，务必安排实地体验和面对面的面试。事先建立一系列的行政和后勤支持。如提前为候选人购买往返机票或车票，预订入住旅店等。简化面试环节，摒除总部4-5轮的面试环节，安排2-3轮的集中面试，从面试的安排到最终入职手续的办理，每个环节衔接要紧密、流畅。面试反馈控制在一周内，避免优秀的候选人因流程繁琐、等待时间太长而流失。在人员筛选上，深入了解候选人的求职动机，选择适应能力强、具有宽广阅历和思路的候选人。

　　此外，建立企业内部人才流动机制也是缓解二线城市人才短缺问题的重要策略之一。比如通过实施过渡期员工流动计划，从公司现有人才中选择优秀的、团队领导能力强的员工，派他们到新锐城市组建和培养团队，为企业在新锐城市快速培养本地员工。

　　因为跨城市人才招聘会牵涉到跨区域的人才搜寻、面试的安排、人员技能的评估和筛选及入职手续等一系列的工作，尤其是大批量的人员招聘，对于企业而言，可能是一项艰巨的任务。与专业的人力资源公司合作可以让问题变得简单，因为他们熟悉迁出和迁入地劳动力市场情况，并且精通人才招募和保留。

　　HR管理世界：人才跨城市流动的意愿，尤其是从一线城市往二、三线城市流动的意愿并不强，在日常的管理中人力资源部门可以通过哪些措施提高这些员工的工作满意度和忠诚度？

　　袁建华：宝盛华跨城市人才流动调查显示，人才跨城市流动的最主要的动因更好的工作机会，例如，公司知名度高，职位层次高等。我们在调查中发现36％的人愿意跨城市工作1-3年；同时有58％的人愿意在那里工作3年以上。这与大家注重长远职业发展的理念是吻合的。因此，在人才跨城市流动的计划中，人力资源部门须为每一位员工制定未来的职业规划，使其明确未来的发展方向，良好的期望和长远的职业发展前景有助于保留优秀员工，也有利于提高其工作效率。此外，企业要加大对跨城市工作人才的培训投入，通过培训和平级岗位轮换等措施，不断磨砺员工的能力，实践企业的承诺。良好的期望和长远的职业发展愿景有助于保留优秀员工，也有利于提高其工作效率。