人不转型，谈什么人力资源转型？

前言：人力资源转型势在必行，但是我们应该怎么转，在转型之前需要做什么，这篇文章将用最接地气的方式告诉你，人力资源转型前，你要做的事。

当然更多管理转型学习，大家不妨点击：不懂业务和财务，这样的HR要被淘汰！

最近在我们HR圈子，好多人都在聊人力资源转型、人力资源突破、人力资源角色重新定位这些话题。HR热衷讨论专业，这点很让人感动。

不过每每这些话题聊到最后，我们回归现实，总是一声叹息。为什么？

因为我们所面对的现实，和我们所谈的理想，差距实在太巨大了。

每位HR都能说出不同的故事，来说明这个鸿沟庞大，就比如：

你下了决心并花了很多精力做好了一个薪酬绩效方案，上头思路一变，刷刷刷自己的时间都付之东流。这还不算惨，你回去认认真真按照上司的指示重新修改，等待你的还有需要修改第五、第六、第七、第八遍... ...

你的老大想干掉一个人，但又不想给钱，所以要求你去和他面谈，让他安安心心的滚又不能带走一分钱。你上阵和他苦口婆心的聊了整整一个下午，聊完的结果最后要不拉锯战要不某一方妥协。这也不是最惨，最惨的是聊完之后，发现自己计划内的工作都没有完成，然后加班到深夜... ...

这样的故事，几乎每天都在上演。

在这样的环境下谈什么转型啊，谈什么突破啊，谈什么角色的重新定位啊？

那根本的问题到底出在哪里呢？为什么我们每天都那么忙碌，却得不到认可？

问题出在了我们的人力资源管理工作压根就没有围绕着业务在转，而往往都围绕着自己的领导在转。

当然如果HR部门的负责人有远见有能力有地位的时候，上述问题出现的概率就非常小，但这样的领导毕竟是少数，所以就会出现上述的问题。

大家反思一下自己的管理工作：

我们做了一个薪酬绩效方案，一直都在改，那什么时候才能改完？改完了真的有帮助到业务的发展吗？

我们做了辞退员工面谈，往往员工提出的要求其实一点都不过分，但没办法，我们只能唱黑脸，试问这个员工心理会怎么想，他的同事会怎么想？

我们还做了离职面谈，员工心意已决，如果强迫他留下来又有什么意义？当然如果他是核心员工、是重要的员工、是公司不可或缺的员工，那让HR去谈离职是不是有点不太尊重人了？

… …

为什么会出现上述现象，因为我们HR根本没有从业务的角度去考虑问题

业务需要的是解决问题，而不是方案

业务需要的是优秀人才，而不是辞退

业务需要的是团队稳定，而不是面谈

而我们呢，面朝着部门领导，屁股却朝着业务部门。

在这样的环境下谈转型，先把人转型吧，否则一切转型都是无稽之谈。

那么个人怎么做到转型呢，简单两个字，学习！

学习那些内容呢？

■ 对客户的洞察力

■ 突破性思维

■ 领导团队

■ 渴望成功的动力

■ 协作

■ 决断力、决策能力

■ 发展组织能力

■ 教练培养人才

■ 个人贡献 

■ 对事业的热情

■ 直言不讳

如何学习呢？

以前还在学生时代，我们读一本书可能只需要两天时间，而现在工作了，你可能两个月都没有时间读一本书。有多少人一年都不读一本书的，大有人在吧。

你想阅读，是不是还希望别人来给你推荐书，习惯了依靠别人的思想，先入为主的的阅读吧。

好不容易静下心来想读一本好书的时候，工作的微信群响起，竟然有人发了个红包，立刻去点，哇，1分钱。然后就忘记了自己要阅读这件事，开始刷起了朋友圈、微博、淘宝...

你无数次鄙视过这样的自己，有用吗？这种事情每天都在上演，一天又一天，什么都没有改变，改变的只是自己岁月的流逝，和一个越来越肤浅的灵魂。

所以很多人感叹：道理我都懂，但我就是做不到。

你为什么做不到，就是你懂的太少想的太多，而在想的过程中却没有深入思考。

比如去思考为什么做不到，是什么原因做不到。很多人只是读了无数的文章，以为自己了解了很多，其实不过都是皮毛。

在这个条件下，你谈人力资源转型？

还是先谈谈自己如何变得更好吧！