网易游戏如何释放人才创造力？用这三个关键词！

网易游戏，到底是用怎样一套完备人才培养体系，引领了游戏行业的人才发展，使其在行业中立于不败之地？

如果你最强，就去当导师；

如果你优秀，就应去分享；

如果你有想法，就去创业吧！

网易游戏，到底是用怎样一套完备人才培养体系，引领了游戏行业的人才发展，使其在行业中立于不败之地？

2001年，网易成立了在线游戏事业部，就是我们俗称的“网易游戏”的前身。《大话西游》《梦幻西游》《天下贰》……一部部玩家如数家珍的优秀作品奠定了网易游戏在行业里的领先地位。

网易游戏项目管理与培训发展负责人、网易游戏学院院长文富俊认为“做游戏研发，主要就是靠人。”“网易游戏的所有高层和专家，都投入了无数的精力在人才培养上。”从“以产品为中心、以技术为导向、以结果为导向、大胆启用新人”这四点人才理念出发，网易游戏构建了一套完备的人才培养体系，并于2014年12月建立了网易游戏学院，对外分享经验，致力于助推整个游戏行业的人才发展。

如果你最强，就去当导师

网易游戏对新人的培养与任用很具魄力。随着产品项目的不断增多，对人才的需求加大，网易游戏采取了人才孵化机制——成立新的工作室，研发新游戏；到了当前的手游市场时代，网易游戏更加注重新人的发展。在人才策略上始终坚持大胆启用新人，提供一切可能的资源，帮助新人独当一面。

在网易游戏的新人培育过程中，有一个全程担当重要职责的角色——导师。这些导师几乎是整个网易游戏业务能力最强的管理者和专家，甚至总裁和副总裁也会加入其中，从而带动了网易游戏内部的一个理念——“如果你最强，就去当导师”。当新人得到培养之后，也有机会经历初级、中极、资深导师等阶段，最终成为金牌导师。

负一计划：入职前的积淀

发放正式offer之后，网易游戏就已经开启了对新人的培养计划。新人入职一年前，网易游戏会为他们配备导师，布置相应的任务，由其自学。

针对不同职位通道的新人，导师布置的任务也有所不同。策划岗位，导师会要求学员玩一定数量的游戏，或者是将某一个游戏玩到一定的等级，增强该学员对网易游戏产品的了解度，等到入职时该学员可能需要提交所玩游戏的体验或改进报告；程序员岗位，导师会让学员去学习使用业界通用的引擎，完成相应的研发作业。导师会持续跟进新人日常作业结果，以评定入职前新人的学习成果。

这是网易游戏新人成长迅速的秘诀之一，他们在入职之前就已经在积累相关知识和经验，并找到发展的方向。

Mini项目：入职时的考核

新人们进入入职阶段，不同岗位的新人，如设计、程序、美术、QA或者PM等岗位的学员，需要组成一个团队，在六周时间内完成一个游戏的demo。网易游戏内部称之为“mini项目”。如果说负一计划是为了开发mini项目而做的预习，那么mini项目就是检验预习的方式。

每位导师都会依据学员的专业产出和质量，针对态度、专业能力、综合素质三方面进行考核。Mini项目完成后，网易游戏会按照正规的流程对每一个团队的产品demo进行评定，将数十个demo排出名次。如果某一个游戏demo很优秀，可以得到正式立项，由专门安排的人员负责跟进。

根据考核结果，新人和网易游戏内部的各个工作室会进行双选，互相匹配需求，让优秀的人才走进合适的工作室。经历三个月的培训期之后，进入真正的产品线，学习该产品的技术和业务，开启正式工作。

越优秀，越应分享

员工进入产品项目组之后，会得到更进阶的专业培养。在网易游戏，员工产出和技术能力的提升，都需要通过分享自己的实践案例加以证明。这是一个相辅相成的过程，员工的专业能力在一些分享和沙龙当中得到了提升，而当他自己也产出一些优秀的实践之后，亦可分享给其他员工。同时，凭借内部知识管理平台（KM平台）的优势，网易游戏将员工间的分享发挥到极致。

分享与沙龙

网易游戏的“分享”主要是内部的交流，可以是在KM平台上发表一篇交流文章，引发大家思考和讨论。“分享”是某个员工的观点、想法的表达，而“沙龙”是更为正式的分享活动，有门槛限制，比如请某个项目组来讲述最近一款游戏服务器架构的设计方法，这对于员工来说是一项较为重要的知识，也代表着更为官方的一种立场。

内部的沙龙分享是专业培训的重要部分，网易游戏会针对每种专业能力亟需学习的内容，制定计划，选择合适的讲师开课。每周，网易游戏会举办接近7——8场沙龙，之后从中挑选适合的内容，加以课程化，组合成专业培训体系。

强大的KM平台

知识管理平台（KM）是网易游戏内部得以高效分享与交流的一大助力，主要包括了众多培训资源，并且将其串联。网易游戏身处互联网行业，这决定了他们提供的培训和分享交流基本都已互联网化。KM平台包括PC端和移动端，为网易游戏的E-Learning和移动学习提供了有力的支持。

KM平台对员工学习的支持可从三个方面体现。

第一，内容层面，KM平台让员工有机会更便利地分享自己的心得，而其他同事会参看这些发表的内容，进行自学——这相当于让员工们有了获取学习内容的更优途径。

第二，技术层面，KM平台为员工的学习活动提供了很多便携的帮助，例如在员工内部学习时提供扫码现场签到，帮助员工更快地搜索内部资料等。

第三，通过KM的移动端APP，员工可以在家中完成一些相关学习，把学习时间线从工作时间拉长到了生活空间。并且KM平台会定期发一些日刊、周刊、月刊三个时间序列的电子刊物。

KM团队的成员会定期查看员工发表分享的情况，发现优秀稿件可以在首页或通过移动端进行推送。每年，网易游戏会对KM平台上的优秀资源进行评奖。如果某一篇文章的点击量、收藏数、好评最多，网易游戏会对其作者实施激励机制，鼓励员工在KM上多做分享，造就了一种良性循环。此外，KM平台上也有视频推送，是由网易游戏后台的官方人员进行筛选与发表。

分享之效果考核

对于分享的效果，网易游戏会同时从分享的内容质量和学员的学习状况这两方面进行评估。

针对分享质量，第一，参与沙龙和听课的学员，在通过APP签到之后，可以直接在线打分和评论；第二，工作人员会第一时间将分享的视频和材料推送到KM平台，让更多的人参与线上评分；第三，经过一段时间之后，会请专家组对沙龙进行复核，评选出分享更好、贡献更大的沙龙主讲者，并发放奖励。

针对学员后续跟进，网易游戏会定期选择一个专题，即某一类型的沙龙和分享，与课堂培训组合打包，整合成为一名员工的学习计划。在执行了学习计划之后，培训工作人员会跟踪该计划的整体效果。通常，正面和负面的反馈都会有，因此需要考虑如何选择更适合该员工的课程，这是一个不断迭代的过程。

持续激发分享的热情

从产品表现和分享两个维度出发，网易游戏会在每个专业中进行“技术贡献度”的评比，其中，“专业产出”参数占据的分值最大，此外还包括“导师”参与次数得分、“分享”次数与得分、沙龙次数与得分、讲课的课时与反馈得分、学习得分和专利得分。通过“技术贡献度”，可决定员工的晋升发展，并对“分享”优秀的员工给予专门激励。

因此，在网易游戏，评价一个员工的发展前景需观察三个方面——对企业的收益贡献、组织发展贡献（包括带人、交流）、预期贡献潜力，不交流、不发展的员工很难走上成功之路。

释放员工的创造性与生命力

在游戏行业，研发能力非常重要，这离不开创新能力的培养，亦要求人才发展方式的不断迭代与更新。为了激发员工的创造力和保持员工的活力，网易游戏采取了一系列措施。

大公司，小创业

网易游戏拥有非常扁平化的组织结构，其最小的单位是工作室，之后就是事业部。扁平化代表着，如果员工有真正的创造性的设想，就无需经过一层层审批。只要有好的创意，管理者就会看到，随后为员工创造尝试的机会。一个个手游、产品、工作室，其实都是网易游戏内部的小创业团队。

人人都知道，创业公司最具创造力，因此网易游戏想打造的内部创造力氛围就是“大公司，小创业”——建立在公司体系下的创业团队。无论是培训还是研发资源方面，网易游戏都为创业人才提供了最佳便利。网易手游工作室的核心团队都有产品提成，同时与外部的创业团队相比，内部创业拥有更充分的资源，能兼顾自身的创造力和生命力。

此外，由于坚持产品导向，只要产品本身具有话语权，网易游戏内部的创意就不会受到压抑和打击。

形式的创新与内容的迭代

除了沙龙分享和课程，网易游戏在培养管理能力和通用素质能力时也会做比较多的行动学习。学员去自发研究相关项目，之后将学员自己的汇报和专家的点评指导相结合，不仅能够增强学员能力，还能获得一些有价值的产出。与此同时，体验式学习也从未慢下节奏。网易游戏的素质拓展活动，是一个体验式学习的过程，将管理和游戏结合在一起，管理能力的培养效果就可以通过游戏体现出来。

网易游戏中，所有的迭代都是根据业务需求而为，内容最被看重。随着这几年手游的崛起，网易游戏将mini项目要求的demo产出转成了手游项目，即保证了培训项目设置和业务时时刻刻相结合。原来的游戏项目用的是前代的引擎，而在引擎换代之后，所有负一项目的自学要求也会根据技术革新做一些变更。网易游戏培训的概念和业务关联紧密，业务有了变化，培训内容也会有比较快速的反应，结合去做变化。

2014年12月，网易游戏学院成立，通过线上和线下对外分享内部资源。线上，将内部的培训课程和培训资源进行分享，以网课的形式，放到网易游戏学院官方网站上。线下，网易游戏学院每年都会策划2—3次公开日的活动。

对外，网易游戏学院在行业内的影响力逐渐加大，带动了品牌效力的增强；对内，面向社会的学习活动，亦有助于发现一批潜在人才。

来源：培训杂志