面对高得离谱的市场薪酬，薪酬体系怎么设计？

在资本推动下，高端人才的市场薪酬不断被炒高，高得离谱，离谱到严重打破了原有薪酬体系的地步。至少两类人才是这样：比如投资管理人才，权益投资经理，5年经验的权益投资经理，年薪直逼百万，可能还不算绩效薪酬。比如互联网科技人才，3年经验的产品经理，年薪直逼40万。在企业里面，并不是所有类型的人才薪酬水平都这么高，但这些高薪人才一下子把企业的薪酬体系冲乱了，薪酬体系应该怎么设计？

既然市场上风口太多，薪酬管理也要有应对风口的对策，这里有三个建议：

定义企业的关键战略人才

首先，市场上薪酬竞争的情况不能视而不见，必须进行相应的变化，否则人才吸引不过来，或已有的人才留不住，企业生存下去都难。但并不是所有的人的薪酬水平都应该那么高，出于对经营成本的考虑，应只针对我们的关键战略性人才实施与市场相应的高薪政策。什么叫关键战略性人才？两条：对实现企业战略目标贡献度大，又不可或缺的人才，同时市场稀缺，难以短时间替代的人才。这就要设计一些评价要素来进行评估，要有评估委员会。重要的一点是在企业内部自上而下应达成共识，给这些人涨工资的目的是为了我们整个企业的生存和发展，为了促进企业竞争力的提升，这才是最大的公平。关键战略人才一定要定义清楚，职责、要求和任职资格体系，任何人有能力有资格都可以竞聘这类岗位，但要经过公平、客观的筛选流程。这个事情要处理好，否则会造成其他岗位人员认为的不公平，产生了负激励，影响企业的整体作战能力。

设计不同的薪酬策略

通过职位序列定义清楚关键战略性人才，通过评估岗位价值使之与其他类人才区别开来。接着再根据市场薪酬调查的结果，制定针对关键战略性人才的特定薪酬策略。在公司整体经营成本受限的情况下，为了使关键战略性人才在市场上有竞争力，甚至可以采取不同的市场薪酬曲线。比如其他岗位采取50分位线，关键战略性人才可以采用75分位线。或者附以其他激励措施，比如长期激励、特殊津贴、员工持股等，直到能够留住这些人。这个当然也要取得全体员工的理解，要做好思想工作，不能偷偷摸摸地搞（但薪酬数额保密）。

建设人才梯队

目前可以说出现了人才荒，市场上优秀人才就那么多，抢来抢去，也很难抢到足够的数量和质量。并且经常在市场上跳来跳去的人，由于不能稳定地在一个企业创造价值，其含金量是不断下降的。所以，从市场上“钓鱼”并不是长久之计，而应必须着手“养鱼”。在想办法把企业自身核心的关键人才留住的前提下，应制定明确的人才培养计划，加速人才成长。人才培养体系建设应成为公司经营管理的必选项。从应届生中招聘一些好苗子，制定针对性的人才培养计划，本来三年可成才的，让他们两年就成才。这个前提是对培养计划要进行精心的设计和认真的实施。要选准人，选好苗子，提高人才培养效率，同时应届生的薪酬也要提高一些，也才能吸引到好苗子。

前两点是应对残酷市场竞争的权益之计，是解决生存的问题，第三点是取得人才竞争优势长久之计，是解决未来发展的问题，这两者都不能少。