2016年招聘趋势报告

摘要：相比全球数据（32%），中国企业更加依赖内推的方式，超过一半（52%）的受访招聘决策者承认在过去的12个月里，主要靠此寻得优秀人才。

有新闻曾报道过，中国的职场人在求职方面大多较为被动，超半数职场人是通过人脉进行求职。与此同时，企业也更喜欢用内推方式来找到合适人选，内推的本质，就是借助员工的力量找到最适合雇主的高质量“被动求职者”。

最新发布的《2016人才招聘趋势报告》进一步确定了这种趋势，这是在调查了全球各国家及地区任职于企业人力资源部门、对公司人才招聘预算有一定发言权的3894位招聘决策者后得出的结论。

31%的受访者认为，内部推荐、建立雇主品牌及使用社交平台将成为未来最重要且将长久持续的3个招聘趋势。而数据也表明，持有这一想法的招聘决策者在过去一年比例几乎翻倍，并有望继续增长。

由于成本低、周期短且录用比例高，员工内推是许多企业高质量员工的首要来源。

此外，中国文化非常重视个人关系和业务联系，数据显示，相比全球数据（32%），中国企业更加依赖内推的方式，超过一半（52%）的受访招聘决策者承认在过去的12个月里，主要靠此寻得优秀人才。

虽然中国的招聘负责人非常重视人际关系，但他们尚未充分调动自身的员工队伍。相比39%的全球平均水平，仅有32%的中国企业认同自己的员工内推计划非常有效，而在印度，这一比例则高达65%。因此，中国企业在建设和开展员工内推计划方面，潜藏着大量机遇。与员工及其人脉建立良好关系，将有助于企业发现和招募顶尖人才。

虽然员工留任率是许多招聘团队领导担心的问题，占33%，但数据同时表明，有助于员工留任的内部招聘却仍未成为大多企业的招聘工作重点，仅有8%的受访者表示将把内部招聘和调动作为接下来的12个月的重要事项。

留任率与内部流动性是需要协调一致的，令人鼓舞的是，近72%的招聘团队都在一定程度上从公司内部招聘了候选人才，不过这一方面仍有很大改善的空间。

一些招聘负责人认为，他们已建立成熟的内部招聘计划，与此同时也有相当多临时性的内部流动个案。数据显示，有33%的受访者相信其所在企业有成熟的横向调动计划，13%相信其企业有成熟的晋升计划，另外有22%认同临时性内部招聘流程的存在。报告建议，企业可使内部招聘流程正规化，并在职位空缺填补之后继续与用人经理和候选人保持联系，从而提升这方面的工作。

来源：界面，作者：曾烨轩