员工请事假可以不批准吗？

【案例】

2014年7月，李某在研究生毕业后，通过面试应聘进入北京某电气公司工作，任职设计工程师岗位。2014年12月，李某以结婚为由，向公司提出休婚假的申请，并提交了结婚证原件及复印件。随后，公司准许李某休婚假，因其符合晚婚的条件，遂给予10天的婚假。婚假到期后，李某通过手机短信向部门经理请事假三天，公司考虑到李某刚刚新婚，便同意其请三天事假。三天到期后，李某仍没有到公司工作，人力资源部遂拨打李某的电话询问原因，始终无人接听。人力资源部又通过手机短信和电子邮件的形式，向李某询问返岗工作事宜。

李某通过手机短信再次向部门经理提出请事假20天，原因是陪伴新婚妻子在欧洲度蜜月。李某的这种行为彻底将公司领导激怒，不但没有批准他的事假，反而要求人力资源部门对此事作出严肃处理。人力资源部通过李某留存在的地址和电话，向其寄送了《限期返岗通知书》。几天后，李某回到公司工作，并就请事假未得到领导批准一事讨说法。

公司人力资源部向其解释了请事假的流程和审批手续，并告知公司的规章制度中对请事假有明确的规定。但是，李某却认为，自己刚刚新婚，向公司请一段时间的事假是合理的，公司不予批准的行为不但不能彰显公司的人文关怀，还侵犯了他的休息休假的权利。随后，以公司不向其提供劳动条件为由提出辞职，并申请劳动仲裁，主张公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金。

仲裁委员会经审理后认为，员工请事假的批准权在于用人单位，用人单位可以根据员工请事假的具体情形作出是否批准的决定。李某因新婚，在已经享有10天婚假的基础上，公司已批准3天的事假，对于其后再次申请20天事假进行旅游的请求可以不予批准。同时，用人单位不批准事假是其用工自主权的体现，不属于未向劳动者提供劳动条件的范畴。故，依法认定李某属于个人原因离职，公司无需向其支付经济补偿金，依法驳回李某的仲裁请求。

【律师说法】

请事假这件事情，看似非常简单的事情，几乎每个员工都因故请过事假，但是，如果人力资源从业者再次事上处理不当就会存在一定的法律风险。事假，顾名思义，就是员工因私事或其他个人原因请的假。现针对事假等相关事项进行详细的分析，告诉大家应当如何进行操作以规避相关的法律风险。

一、请事假的批准权在于用人单位

在用人单位的日常经营管理过程中，员工除国家已明确规定的各种公休节假日和假期以外，如遇特殊情况本人必须离开工作岗位的可请事假，但批准权在于用人单位。员工提出请事假的，原则上应由本人事先亲自提出书面申请，填写《请假审批单》，明确请假的类型、事由、请假的时间，再按用人单位相关工作人员的管理权限进行审核批准，由主管领导签字审批后，报人事部门备案。如果员工未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未经批准续假而逾期不归的，应按旷工论处。

一般情况下，员工不会存在恶意请事假的情形，这样的结果就是得不偿失，除非是遇到万不得已的事情。所以，作为用人单位在遇到员工因故请事假的，在不影响本职工作的情况下，可以给予批准。另外，用人单位应当完善自身的规章制度，明确员工请事假的流程及批准权限，既要依据规章制度进行审批，还要综合考虑员工的实际情况，以彰显企业文化。在上述案例中，李某在依法享受婚假的基础上，单位已经批准其三天的事假，却又得寸进尺的要求20天的事假的做法违背诚实信用的基本原则，公司在综合考虑实际情况及所在岗位工作的需要，未批准其申请，也是符合法律规定的。

二、员工请事假期间可以不发其工资

员工请事假期间并未向用人单位提供劳动，用人单位原则上无需向员工支付事假期间的劳动报酬。虽然《工资支付暂行规定》对员工请事假是否计发工资未作出明确规定，但是，各地的工资支付规定均对此做出明确的规定，比如《北京市工资支付规定》第22条规定，劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。《江苏省工资支付条例》第26条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以不予支付其期间的工资：（一）在事假期间的；……。《广东省工资支付条例》第25条规定，劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资。由此可知，若员工请事假，用人单位可依据当地的规定进行处理。如果用人单位的规章制度中对于员工请事假期间工资的计发方式有明确规定的，依据制度的具体规定进行处理。

员工请事假期间的工资计发方式：

假如员工A的月工资标准为2175元，2015年9月期间，员工A因家庭原因向公司请事假3天，那么员工A在9月份的工资应为多少？

根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）的规定，请事假应按月平均计薪天数21.75天来折算扣除工资。

员工A的日工资为：2175元÷21.75＝100元/天；

员工A应被扣除的工资为：100元/天×3天＝300元；

员工A在9月份应当领取的工资为：2175元—300元＝1875元。

如果用人单位还存在全勤奖、餐补等情形的，应当根据其规章制度的规定及对应的天数进行扣减。

如果员工当月请事假天数较多，用人单位也可以根据其实际出勤的天数进行计薪。

三、员工请事假达到一定天数，不一定可以再休年假

根据相关法律的规定，无论员工是在同一家用人单位还是在两家以上用人单位，只要能够证明其连续工作满12个月以上，就享有依法休年假的权利。但是，根据《职工带薪年休假条例》第4条的规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。由此可见，如果员工在一个自然年度内请事假累计在20天以上，且用人单位不扣其事假期间工资的，将不再享有当年度的年休假；如果当年度的年休假已经享受，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第8条的规定，员工将不再享受下一年度的年休假。这就要求用人单位对于员工请事假、休年假等情形，应当及时的做好书面记录，并要求员工进行签字确认。同时，用人单位还应当注意，如果员工在当年度虽然请事假累计天数达到20天以上，但依据规定已经扣除其对应事假天数工资的，此时员工仍享有休年假的权利，用人单位不得予以剥夺。

【风险提示】

1、建议用人单位根据经营管理的实际情况来进一步完善自身的规章制度，将员工请事假的具体流程予以明确清楚，以便在将来的工作中能够有理有据的进行员工管理；

2、员工提出请事假的，应由本人事先亲自提出书面申请，填写《请假审批单》，明确请假的类型、事由、请假的时间，签字确认后再按用人单位相关工作人员的管理权限进行审核批准，由主管领导签字审批后，报人事部门备案。

3、如果员工提出请事假，用人单位可以根据其具体情况给予批准；若员工在请事假到期后尚未返岗工作的，不要盲目的按照旷工进行处理，应当根据其留存在地址和联系电话进行了解情况，先要求其返岗工作，然后再按照规章制度的规定进行处理，并保留相应的书面证据。

4、在员工提出事假请求时，用人单位可以根据其年休假的实际情况，让其用年休假与事假进行折抵。

来源：姚均昌律师，北京劳动法专家律师团创始人