劳动法的“十二”：比二还更二

总有一些数字，在劳动法中的作用举足轻重。劳动法中除了“二”，还有比“二”更“二”的吗？当然有，这就是“十二”！来见识一下： 

1.解除或终止合同经济补偿计算基数为离职前十二个月平均工资

劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

【实务提醒】这里的月工资按照劳动者应得工资计算，不是实发工资。依据劳动合同法实施条例规定，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

2.员工月工资超过社平工资三倍的，补偿基数按三倍，补偿年限不超过十二年

劳动合同法第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。劳动合同法立法过程中，立法者认为目前最迫切的问题是如何更好的保护处于弱势地位的低端劳动者的基本劳动权利，对于高端劳动者，由于其工资收入较高，谈判能力较强，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿的规定，用人单位负担太重，所以在经济补偿部分对高端劳动者作了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面作了限制，对低端劳动者则没有这个限制。

【实务提醒】上述限制是劳动合同法的新规定，对劳动合同法施行前存在的工作年限，各地有不同的计算方法。

3.年休假享受资格为员工连续工作十二个月以上

年休假享受资格为员工连续工作十二个月以上。依据《职工带薪年休假条例》规定，员工只要符合连续工作十二个月以上的，就可享受带薪年休假。按照人力资源和社会保障部的复函，“连续工作十二个月以上”，既包括在同一用人单位连续工作满十二个月以上的情形，也包括在不同用人单位连续工作十二个月以上的情形。

【实务提醒】劳动者曾经有过在同一用人单位连续工作满十二个月以上的情形即已符合享受资格，当然，是否符合资格，举证责任在劳动者。

4.年休假工资折算中的月工资是指前十二个月不含加班费的月均工资

企业职工带薪年休假实施办法第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前十二个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满十二个月的，按实际月份计算月平均工资。

【实务提醒】计算年休假工资中的前十二个月平均工资和计算经济补偿金的前十二个月平均工资略有不同，一个包括加班费，一个不包括加班费。

5.工伤待遇计算中的本人工资，是指工伤事故发生或者患职业病前十二个月平均月缴费工资

依据工伤保险条例规定，计算工伤待遇中涉及到“本人工资”概念，“本人工资”是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300％的，按照统筹地区职工平均工资的300％计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60％的，按照统筹地区职工平均工资的60％计算。

【实务提醒】如果用人单位降低劳动者缴费工资，导致劳动者工伤待遇受损，实务者可能裁判机构会判决用人单位进行赔偿。

6.工伤员工停工留薪期一般不超过十二个月

依据工伤保险条例的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过十二个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过十二个月。

【实务提醒】停工留薪期原工资福利待遇不变如何理解？计算标准如何确定？实务中主流规定认为，原工资福利待遇，是指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇。工伤职工在本单位工作不足十二个月的，以实际月数计算平均工资福利待遇。

7.一裁终局案件中的“十二”限制

劳动争议调解仲裁法第四十七条规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。案件一裁终局后，用人单位不得向法院提起诉讼，唯一的救济途径是向法院申请撤销裁决，但从实践中看，仲裁裁决被撤销的概率很小。

【实务提醒】一裁终局严格来说是单边终局，即终局是针对用人单位的。因为对劳动者而言，裁决并非是终局的，劳动者不服裁决可以提起诉讼。

8.劳动争议申请仲裁的时效期间为十二个月

依据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这是普通时效。还有一种特别时效，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受十二个月仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起十二个月内提出。

【实务提醒】时效是可以中止或中断的。仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

作者：李迎春，盈科深圳律师事务所

来源：新浪博客