长祺科技：让人才更有安全感

人力资源和财务“可以说是老板的左右手。”而长祺集团在行政人力资源部还专门设置了副总裁职位，同样体现了人力资源部在长祺集团的重要性。

移动互联网时代下的招聘形式或许已不再拘泥于以往的招聘形式，它带来的冲击变得越来越广，让人才招聘、雇主品牌建设变得更加灵活，也给招聘网站和企业带来了更多发展的可能。在传统制造业，中南创发集团或许是其中实践移动互联网和移动招聘的先驱者。

“人力资源部是公司的一个重要职能部门”，长祺集团总裁助理兼行政副总裁刘宗堂称，人力资源和财务“可以说是老板的左右手。”而长祺集团在行政人力资源部还专门设置了副总裁职位，同样体现了人力资源部在长祺集团的重要性。

作为这样一个重要职能部门，又要怎样做才能不负公司所望呢?“我们老板意识到，我们的问题归根结底是人的问题，所以需要把人的问题解决好。”

有效选择招聘渠道保证人才需求

可否简单介绍一下长祺集团?

刘宗堂：长祺集团是一家母公司在香港、总部在深圳，地域横跨广东、四川两地、产业多元化的综合性集团公司，仅深圳地区年产值就超过了三亿。目前全资公司有十家，控股公司有两家，主要分布在四川的成都、南充、广安，以及广东的深圳和东莞。深圳地区以金属制造业、表面处理和金属加工为主，四川地区主要是旅游地产、生态农业、大型的铝型材金属制造业。从规模上来说，深圳地区有500人左右，四川地区有超过三千亩的现代的有机生态农场，还有超过七千亩的旅游度假开发区。该度假区目前正在大力开发一期工程，将为小平110周年诞辰献礼。目前长祺集团公司正处于快速发展时期，期待着有志之士的加入。

目前长祺集团有哪些人才需求?我们通过什么方式来解决这些人才缺口?

刘宗堂：根据组织规划统计，到目前为止，我们总裁办副总裁级、事业部总经理级和集团总监级的管理人才至少有10个以上的岗位需求，技术总工类的至少有2到3个岗位需求，目前集团属于高速发展阶段，这种需求特别大。除开这些高层的人才需求，一些基层岗位像应届毕业生、实习生也是有很大需求的。 

在人才需求量大、外部人才供应数量和渠道相对不乐观的情况下，我们采取了这么几个渠道来做人才招聘。第一，在国内的综合性网站、专业性招聘网站上进行网络公开招聘。比如专业铝型材人才招聘就选用了一览英才网，基本上能够快速满足我们需要的岗位人才招聘需求。第二，和猎头公司合作，目前与业内三家知名的猎头公司进行合作，开展高端人才的招聘。第三，业内推荐，这在专业性强、边缘性行业中应用比较广，也比较有效。因为这些专业性、边缘性的人才在社会上很少游离，而且很少通过公开的渠道去求职，他们更多的是在业内进行相互间的流动，所以通过业内人才相互推荐，效果也非常明显。

还有就是一些常规招聘手段，如人才市场现场招聘、平面媒体发布招聘广告，也会根据招聘的岗位和实际情况采用。通过以上这些渠道有效的保证了我们中高端的岗位人才需求。

选拔人才关注心态和品德

我们是如何辨别候选人是否符合要求?

刘宗堂：首先就是做好面试关，在面试的时候把最合适的人才挑选出来，这很重要。我们面试中采用传统面试与现代测评工具相结合的三级面试法，即我们人力资源部先对候选人进行基本的初选面谈，背景匹配度审核，对符合我们需求的再推荐给用人部门进行专业的测评，然后我们人力资源部再推荐给集团领导。我们集团领导进行战略面谈后，再决定是否录用。在面试关，我们非常重视，确保在招聘环节就将公司最合适的人才筛选出来并吸引到我们的团队中来，所以同时会采用心理测试、压力面试、情境模拟、现场演练等现代测评工具。

二是使用完善的岗位说明书和绩效考核体系，这也是我们公司强化管理确保招聘高效的手段之一。首先岗位说明书必须是非常有效、专业、清晰的，通过岗位说明书来定位候选人的职能。而岗位考核从面试到入职试用这个阶段，甚至以后长期的工作中，会一直伴随着他，时刻对他的工作进行评定。 

三是使用合法的劳动合同。在劳动合同的条款内容中对工资福利待遇、工作岗位和条件等都做了明确的约定，以防止不必要的纠纷和争议。

四是进行试用期的跟踪和指导。我们人力资源部和用人单位会非常关注候选人在试用期的情况，每一周或半个月会与试用人员做一次面谈，及时解决他们在工作中遇到的困难。在这个过程中我们其实也是一种考核，对他们的能力和品德、心态全方位进行跟踪和考核。

五是我们实行了报告管理。通过工作日报、周报这些报告管理可以直观的体现出他们的工作业绩和工作能力。

总的来说，我们在招聘录用、试用管理和考核中，首先就是考核和关注他们的人品、职业道德、心态，其次才是他的工作能力。如果他的心态和品德是好的，能力差点没关系，我们通过内部的岗位调整和大量的培训，把他变成我们公司优秀的人才。可以这样说，我们招聘录用的人不一定是最优秀的，但一定是最符合我们的岗位需求的。 

您怎么看待校园人才?

刘宗堂：我们开展了多种模式的校企合作，跟很多高校建立了长期的伙伴关系。如我们的四川广安的金属加工企业就跟一些高等院校建立了长期合作的模式，成为学校的实习基地。再比如我们和成都电子科技大学建立了合作，目前我是受聘于该大学的硕士导师，电子科技大学把我们在四川的公司作为毕业实习的基地之一。还有广安职业技术学院在我们的旅游度假区建立了一个实习基地，让他们园艺的、农业的、旅游的专业人才到我们的项目上得到实习和锻炼。这种合作办校的模式体现出我们在人才和培养上的重视。 

不让有能力、有贡献的人吃亏，让人才有安全感

可否分享一下长祺集团在人才培养方面的经验?

刘宗堂：我们引进的人才，同样注重培训和潜力挖掘。我们的人才轮岗是长效管理的一个手段。我们不轻易否定一个人，只要我们认可了他的人品、职业道德，那么如果他在岗位上不适合或有所偏差，我们会找一个更适合的岗位让他担任。我们在用人的时候也不拘一格，大胆的使用新人，不会因为他是新人就有所怀疑或不信任，一旦确认录用，重要的岗位也会给到他。

我们在人才投入上是很大的，在人才梯队建设，特别是人才培训上不惜重金。如我们今年就做了一次为期三天三夜、花费上十万的中高端人才培训。同时，只要你愿意去读MBA或参加总裁培训班，公司愿意出钱让你去读。公司还还专门成立了培训部门，以开展培训管理工作。

还有一点就是老板信守承诺，他经常说的一句话就是“我们绝不让有能力、有贡献的人吃亏”，在实际工作中也是身体力行，承诺的一定不会食言，从而让人才有安全感。

整合利用内外资源，有效规范组织管理

作为一个集团组织，每个公司有着不同的人才需求，那么作为总部的人力资源负责人如何协调好公司之间的人才需求，如何合理优化配置人力资源?

刘宗堂：这其实就是资源整合和利用的问题，把内外部资源整合之后，充分利用好资源。外部资源的整合包括招聘渠道、方式等社会资源的整合。比如我们一个子公司在某一个招聘网站上做招聘，其他子公司就也可以在这个网站上发布招聘信息。内部资源整合主要是，我们进行有效的组织结构规范管理，将公司的岗位和人才进行合理配置。组织结构一旦确定，我们就可以有效的进行人员的定岗定编管理，就知道人才的需求在哪里。另外，我们还进行内部人员的合理流动和岗位调整，根据人才需求、组织规划、战略规划进行合理的人才流动。我们在岗位上的招聘实行分级管理，这样不至于发生管理冲突，不会浪费招聘资源。第五点加大试用期的考核与管理，试用期候选人合格和顺利的转正、并且符合公司的要求，是人力资源部的重要管理工作和考核指标之一。通过这些手段使得集团和部门之间、集团和子公司之间的人才需求不至于混乱、浪费，有效保证了我们组织管理的人才需求。

可否分享一下公司近期的人力资源规划?

刘宗堂：我们今年确定的一个目标就是将组织规划上的职能岗位全部覆盖完成。下半年启动新项目管理团队的建设，比如说投资公司管理团队的建设，采取人才战略引进高端人才，确保我们的薪酬是具有市场竞争力的，达到市场同比偏高的水准。短期来说，目前主要是配合四川项目深度开发和新工厂开工，大力引进专业人才、管理人才和中级职能人才。

我们四川逸国花乡项目是四川省广安市招商引资的重点项目之一，为了迎接邓小平诞辰一百一十周年的重大纪念活动，国务院、党中央的领导人要到我们的项目进行参观考察。目前，项目已经初步完成一期建设，建成了五星级酒店、高档会所、现代新型别墅群，形成了一个具有接待能力的景点。在这个项目上我们短期需求的人力特别大，酒店运营团队从上到总经理下至清洁工、服务员的需求都特别大。

新兴工厂主要是我们的国家级工业园——鼎鑫金属科技园，短期规划的是招聘制造业的管理人才，特别是普通工人、中基层岗位、技术岗位的人才。近期我们跟学校进行了合作，正在大力引进一批专业技术人才。

来源：首席招聘官