伟大的KPI，不只是绩效

作者：@谭小芳微博

原标题：《KPI管理你懂多少？》

1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西;

【注：KPI是“Key Performance Indicator”的缩写，称之为“关键绩效指标”或“关键业绩指标”。】

2、给结果付钱(奖)，给努力鼓掌(励);

3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力;

4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资;

5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求;

6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。

认识绩效管理

我想通过三句话来让大家重新认识绩效管理：

第一句话：管理大师德鲁克说：企业一切的经营活动最终都是为了绩效

我们很多企业，只会关注业绩，认为有了业绩就有了一切，很多管理者也用业绩来盖住企业内部的很多问题，当业绩好的时候，内部的问题也不是问题，内部的浪费也是正常。

但是，一旦市场发生变化，很多问题就浮出来了，有业绩，我们可以暂时的活得不错，但是我们不能走远，因为市场不断地发生变化，竞争也就不断地发生改变，这也是为什么中国企业只能做大，却不能做强，只能走好，却不能走远的原因!

绩效是什么?

绩：就是成绩和业绩;

效：就是成效、效益!我们追求的是有成效、效益的成绩和业绩。

我认为绩效就是：人效、坪效、产效、品效、客效、财效，6效合为绩效!(注：坪效是台湾经常拿来计算商场经营效益的指标, 指的是每坪的面积可以产出多少营业额(营业额÷专柜所占总坪数)。)

而目前很多企业只追求了财效，却没有做好另外5效，注定不能走远!

第二句话：企业没有绩效管理，就谈不上管理

看看你的企业有没有这些问题?

1、管理者都不看内部管理报表?

2、管理者都不愿意做数据分析?

3、有制度，却总是被人情所取代?

4、有目标，却没有目标管理?

5、有考核，却流于形式?

6、有考评，却由上级主观决定?

如果没有做绩效管理，企业的管理就会变成以上的现状，做了绩效管理，我们就会通过BSC平衡原理，进行提取指标，员工就会有方向和方法进行开展工作。

向员工要潜能，向企业要绩效：

因为绩效管理，就需要有指标;

因为有指标，就需要有考核;

因为有考核，就需要有数据支持;

因为需要数据的支持，管理者就会对数据进行关注和分析;

因为管理者关注数据，管理就会相应对进行细化;

有了精细化管理，才能谈得上管理。

第三句话：企业管理=人力资源管理=绩效管理

企业一切都是通过人创造出来的，人才就成了企业最重要的因素，但什么是人才?这是需要员工创造的价值和结果衡量的，如果没有进行绩效管理的指标提取，就没有办法衡量员工是否是人才。

人才不是天生的，员工需要的是激励，如果员工安于现状，终有一天就会失去竞争力，所以，我们需要通过激励来帮助员工成长，尽量让每一个员工都能成长，都能不断地为企业创造更大更多的价值。而这一切就需要有绩效管理来实现的。

中小企业应该用什么样薪酬绩效模式?

一、传统薪酬结构设计：

基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励…

这种设计最大的缺点是：

1) 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

2) 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3) 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

二、KPI为什么难做?

1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维

2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择

3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性

4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化

三、传统的绩效考核为什么不成功：

(1)设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。

(2)沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。

(3)没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。

(4)绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。

(5)绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。

(6)考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。

所以……

中小企业建议做KSF薪酬绩效模式!

那么……什么是KSF?

四、KSF(key success factor)是关键成功因子、KSF是价值管理工具

1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好!

2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的!

3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子!

五、KSF与传统薪酬结构的区别，如图示：

六、KSF与KPI的区分，如图示：