工资低要求高，HR招不到人怎么办？

案例描述

2015年4月，公司的叉车工兼仓管辞职了，原因是工资太低，叉车工走后，领导让我按原待遇（每月2000元）招人，但本地的市场价仅仅开叉车也要3000元每月。我想尽一切办法终于招到了一个叉车工，持有叉车证，有4年的驾龄，这些完全符合招聘的条件，但没当过库管。当时仓库主管也勉强答应了，但经试用后发现该叉车工根本没有做仓管的天分，于是仓库主管十分不满，强行把人给开除了。

现在叉车及仓管岗又冲我要人，公司领导又坚持一分钱工资都不肯加。各位牛人们，遇到这种情况该怎么处理？

分析

看完主题描述，第一感觉这又是一个可怜的、听话的老黄牛型HR，任劳任怨，领导让干啥就干啥，但我想他也一定很难得到领导的认可，达不到领导满意，晋升很难！这不是我们要的HR！

一、离职面谈

叉车工为什么走？原因很直接，工资太低！既然这么明显的问题，领导知道吗？你是怎么和领导说的？我想，你的汇报顶多就是通知性的告诉领导，这是我们每个人都经常犯的错误。

老叉车工的离职，我们应该进行离职面谈，了解离职原因。面谈不能是形式，决不能应付了事。只有用心的与员工交流，才能有效的沟通，才能知道员工离职的真正原因。这个原因、离职的理由，我们不能直接汇报给领导，要有我们的分析、判断。这个理由的真实性的多高？同样理由离职的员工有多少？占比是多少？涉及到哪些数据？ 现在员工的离职，大多数都与管理有关，而工资往往只是个“晃子”。所以一定要深挖原因，这样才能当好领导的好帮手。

二、薪酬调查

薪酬调查是HR的一项基本工作，领导不要求，不看，我们每年也至少要做一次。我们自己要清楚，公司的薪酬是行业内、地区内的情况。

当公司有招聘需求时，薪酬调查的数据可以做为定薪的参考。如果领导采用公司原标准，那你要能说出原标准能招到什么样素质的人，这样素质的人附不附合公司的要求。如果领导坚持，那也要按领导的意见去执行，也不要有太多的负担。

如果有员工说工资低，那到底低多少？市场上是什么价位？这也要靠我们的薪酬调查数据来说话。不能员工说低我们就和领导反应，也不能全压下来，不敢汇报。我们要能拿出对比分析，公司是什么情况，市场上、同行业是什么情况，我们可以采取哪些办法，这个办法至少要分出上策、中策、下策，供领导选择，最后说出我们的建议。

三、岗位测评

叉车工与仓库管理员是两个不同的岗位，没有什么相关性，但也没什么矛盾性。中小企业很难做到专岗专职，身兼数职是常有的事，所以也不要把这个一岗多职的岗位想的有多难，换个思路，对岗位进行一个分析，哪个职务的技术含量高一些，便以哪个职务为主进行招聘，技多不压身，招上来以后，可以再培养另一项技能技术含量低点的技能，这样上手会更快些。个人认为，仓库管理员需要细心、责任心强、要有一定的文化基础，应以招仓库管理员为主，叉车工的技能相对来说更好学些。

四、滥用职权

仓库主管有什么权力开除员工呢？不管你能不能招到人，我认为这个事情是最严重的！！仓库主管在滥用职权啊！！说白了，没把你HR放在眼里啊！！！那么公司的规章制度你怎么去执行？怎么监督检查？发现问题还有人听你的吗？他可以提要求，想要什么样的人，不附合你的要求，你可以不用，但用了，就要按我的规矩来。这个事情不解决，其它的事情你还是先放放吧！