总裁们眼中的人力资本

善待人力资源 决定企业声誉

爱德曼集团全球执行总裁乔纳森Jonathan-Wootliff说，世界上超过一半的经济体是企业。全世界最领先的100个公司，可以说他们总的销售额是非常高的。而且有的企业营销额要比某些国家的年GDP还要高，一些公司可以提供政府在社会服务方面所不能提供的东西。在这样的跨国巨型企业里，企业家实际上应该专注两种企业资产，一个是雇员的资产，还有企业声望的无形资产。公司的雇员和公司的名誉是一个企业的基础，同时，对一个雇员的善待和开发跟公司名誉之间有紧密的联系。善待企业的员工，就能够改善企业的名望，而这个名望又是非常重要的。

乔纳森指出，照顾好你的员工对你公司是有好处的。一个著名的美国企业家曾经说过，一个公司要想建立好的名声需要２０年，如果要玷污这个名声只需要几分钟的时间。有一些非政府组织对那些有问题的公司采取的行动造成了很大的影响，包括童工问题，以及选举的问题、公平交易问题等，这都是跟劳动安全、持续收入、工人职业发展有关系的话题。

乔纳森还对企业家们提出了六点建议。一是建立行为准则，要跟你的雇员进行讨论，应该特别关注培养工人的职业技能。第二要了解客户期望，同时在整个工业链当中关心客户的想法，特别是人力资源的管理方面。在今天这个时代里，不能让公司一些坏做法继续下去。第三，要增加透明度、增加开放性，找到需要改进的地方。亚洲的公司，特别是东南亚公司，应该是这方面特别强调，因为透明度这个问题在东南亚比较突出。透明度可以使得公司能够建立起更好的信任度，同时对公司的声誉也是非常重要的。第四，应该针对雇员的批评，跟他们进行更多的探讨。第五，要认真倾听建设性的意见。这一些做法可以使公司的雇佣关系有所完善。第六点是非常重要的。就是要建立一个可持续性的报告制度，可持续性的框架。而这种报告制度涉及三个底线，包括利润、人力资源，以及对环境的影响。建立这样一个可持续性报告，会带来很大的益处，它能给你的员工和人力环境带来益处，同时，这种制度在内部管理方面也是一个工具。

乔纳森说，按照这六点建议去做将会带来几方面的好处。第一，这样做就尊重了员工，而尊重员工就能够增加一个公司的凝聚力。第二，这样做可以积极发展人力资源，提高企业绩效。第三，这样做有利于建立一个好的员工关系，会增加一个公司的名望。第四，目前，有越来越多的西方公司在中国投资，中国企业负责任的做法会吸引更多的外国投资者，赢得更多合作的机会。

培养人力资源 决定企业发展

美国晓龙基金会CEO曾宪章认为，对于人力的培养除了技能以外，关键在产业相关人力意识上的启发。企业不仅应该在专业的培训里面培养雇员专业的丰富知识，更应培养雇员才能和经营的天赋，我们把它叫做成功的基石。但同时，还要培养中间的技能，也就是沟通、领导力、人际关系、表达力等各方面技能；另一方面，态度、热情或者思维方式的培养也至关重要，也就是你对事情的自信、积极、热忱的工作态度，可以让雇员完完全全地投入，假如雇员能够有开朗的心情、助人的态度、善良的态度面对所有的事情，成功几率就会非常大。

曾宪章还说明了人力培养意识的重要性。他说，中国高新技术创新发展目前存在的一个问题就是缺少有经验的专业技师。我们在读书的时候有导师，但在实际工作中没有。一方面，就是缺乏咨询辅助人员，即一家公司成立，一直到上市的业师咨询顾问群。我们的２５家上市公司中有担任创业辅导的业师咨询顾问群。另一方面，就是缺乏上市规划和募集。比如怎么跟华尔街那些人打交道、怎么可以得到更多的资金、得到上市的辅导。晓龙基金会已经在上海成立了第一个业师咨询顾问群，我们还会陆续在北京、天津等地有所动做。这样，不仅能带动一批留学生回国，还能建立具有国际竞争自主性的研发能力。曾宪章认为，企业家精神也是很重要的。在高级主管的培训方面，要强调有效的表达、有效的沟通、团队的建立等。

曾宪章还说，一个企业和个人要追求成功有７个指标，第一就是要有利润，我们碰到很多国有企业，他对利润并不是很热衷。第二就是上进心，你要有上进心超越你的竞争对手、超越过去的你。未来的企业竞争都是非常惨烈的，如果你不能抢到地位，你就很快会被淘汰掉。上进心除了超越自己，还要超越昨天的你、去年的你，不断追求进步。第三叫热忱，我们要热忱对待客户、热忱对待股东、热忱对待周边所有的人，把热忱带给大家。第四叫强势，任何一个企业存在的价值就是因为有核心竞争力，每一个人存在的价值也是因为他有某一方面的技能是别人没有的，强势要不断地培育、创新、创造。所以第五叫创新，不仅是流程的创新、技术的创新，各种观念也要不断地创新。第六，乐观，人生会遇到很多的挫折，如果乐观地看事情就会处理得比较好。第七，是永不放弃。这就是热忱追求成功。

优化人力资本 成为企业战略

澳大利亚人力资源协会执行主席密森Jo Mithen女士说，人力资源的管理现在变成了一种创造人力资本的模式，而优化人力资本，对人力资源就需要调整，这是一种战略。战略性的人力资源包括三个重要的因素，第一就是这个产业的外部环境，第二因素就是这个企业在业内的战略，第三就是互补的人力资源政策。人力资源管理专业对外部经济因素有很大的影响，在澳大利亚，在充分就业的时候我们主要重点是在于吸引和留住工作人员，而且要创造一种公司的文化来使雇员同结果之间的利益相协调；而在高失业率和经济增长率下降的情况下，我们的重点主要在于劳工关系。真正考虑到经济影响决定人力资源方面，很重要一点是我们的专业人员应该意识到现在和新出现的经济环境，以及这种经济环境对他们企业运作可能产生的影响。

全球商业领袖论坛主席尼克尔斯Nicholas Sonnta先生也是一家集团公司的董事兼总经理。他说，我们在全球范围内运营，主要是工程方面服务。我们主要关注的是如何能够把可持续的概念带给我们的客户。我们认为最关键的东西就是人力资本，因此我们要把优化人力资本当成一种战略，树立我们公司的文化和诚信。