收到简历不少，却招不到合适的人？

【聊天案例】

问题：

最近我们公司在招聘，来的人也不少，可是总也找不到合适的。

建议：

从两种情况考虑吧，一是职位设计合理，招聘渠道或方法的问题；二是职位设计不合理，参考一下其它企业的职位设计，拆分职位 。

【案例分析】

日常工作中，当领导将工作布置下来后，人们首先考虑的就是如何完成这项工作？完成工作时遇到了困难，人们会想是否我们的方法有问题，是否我应该换个思路来工作？

善于自我总结和检讨当然是一件好事，我们每个人都是在不断地总结、检讨、改进中慢慢提高的,这也是我们工作中应该有的好习惯。正是因为如此，可能我们在工作中就容易受到“上一步的工作是没有问题”的暗示。特别是当一些工作是以前做过没有出现问题的，或是经过领导或专业人士验证没有问题的时候。

例如：因为大部分创业期的IT公司都像百度公司那样实施了股权激励，所以我们这家新成立的IT公司也应该实施股权激励，降低员工薪酬，增加员工的股份。这样的想法就是明显有问题。股权激励解决的是成长期资金不足的问题，解决了核心人才（注意不是全部人员）和核心技术的保留问题。把这个事情想清楚，再看看自己所在的公司是否存在资金不足，或核心人才（或技术）需要保持的问题。然后，才是决定是否要实施股权激励的问题。这是因症下药，而不是看别的医生用什么药，我们就用什么药。

同样，受到暗示后，我们在工作中就会从自身角度来考虑。“既然工作布置没有问题，我完不成工作就一定是我的方法或能力问题。”比如群里的这个例子。公司招聘，来得人不少，但缺少合适人选。那是否就是因为我们招聘方法、招聘渠道上还有问题呢？于是我们就更加努力地工作，扩展招聘渠道或改进招聘方法。但实际的效果，未必就能够如愿。这时，就需要我们扩展一下自己的思路，考虑是否这项工作本身就存在问题。

我曾经遇到过一个产品经理的职位招聘的事情。某公司要招一个产品经理，这个产品经理全面负责某一个产品的论证、开发、营销策划、销售和服务全部环节。公司总经理在确定这个产品经理的薪酬时，犹豫再三，先给了个年薪三十万的价格，并且在广告中登上了，如业绩良好，可按业绩提取一定的绩效奖励。招聘广告发布后，公司一下子收到了上千份简历。然而几轮下来，没有招到一个合适的人选。通过与这些应聘者们接触，公司了解到，在这个行业中这个公司所提供的这个产品经理职位，是不叫产品经理的。在这个行业中，所谓的产品经理就是一个做技术的，前期跟踪一下产品的开发，后期跟踪一下产品的销售和售后服务环节。仅此而已，而产品经理也主要是一个技术职位，不管理人，不带团队。这个公司所说的产品经理，实际上在行业内就相当于一个大的项目负责人或项目总经理的角色。所以，公司给的这个三十万报价，对于那些产品经理们来说，是个不错的报价，所以积极投简历；而对于其它公司的项目负责人或总经理这些有实力来做这个位置的人来说，名头没什么诱惑力，价格给得又太低了，没有什么人愿意来。所以，简历收到一大堆，却仍找不到合适的人选。

本次群里这位朋友遇到的情况是与这个情况相类似的。简历收了不少，人却找不到。所以，我的建议是：有可能是招聘渠道或方法有问题，因为毕竟朋友的问题过于简单，可供分析的信息也太少了；而另一种可能，我想是因为职位设计的并不合理。

事实上，这位朋友很快回应到“这个职位的确是新设置的”。这说明，也许我的判断是正确的。

【案例启示】

这是一个简单的案例，但可以提供给我们的反思是很多的。工作是检验专业的标准。一位好的管理者所制定的管理方法，会顺应员工的工作习惯，改良而不是变革工作。这样，员工们工作是顺畅的，管理者管理起来也是轻松的，工作的效果也应该是好的。遇到一个不好的管理办法或工具，我们做事就会像拧着劲，做事就总会感觉着不顺。管理者也不舒服，员工也很难受，即使事做了，大家也不会觉得敞亮。

例如：当企业推行一个绩效考核项目时，工作人员都很辛苦地定指标、分任务、分工作、做推广。而员工意见却很大。咨询师的解释是，“没有人愿意被考核，所以绩效考核在推行的时候肯定是会受到员工反对的，这时就需要管理者有推动变革的魄力。某某企业就是这样成功的。”——这真是美妙的借口，它给管理者戴上了勇于变革的高帽，又把自己的责任推得干干净净。所以，当我们遇到这样的问题时，应该凭借“工作是检验专业的标准”这一道理，一项政策是否好实施，是否能够实施下去，就是判断管理者决策是否合理的标准之一。对这个绩效项目，我们就可以以此判断绩效无法推广虽然有员工的问题，但也说明了绩效考核的办法出现了问题，我们应该改进办法，而不应该与绝大部分的员工为敌。对员工的工作要引导为主，我想这才是从专业角度审视工作、改善工作、把工作做得精细的好方法。