揭秘游戏公司如何招人留人培养人

游戏公司需要什么样的人才？什么样的游戏公司才能吸引求职者？

中国手游是国内一线主流手游厂商，也是中国首家登陆纳斯达克资本市场的手游企业。Savin有着十余年的人力资源从业经验，曾在中国三星，搜狐公司，腾讯公司等企业任职人力资源工作，对互联网企业人力资源和管理方面有深入的见解，并被人亲切的称为“厂长”。Savin就中国手游的的招聘政策和管理模式与游戏日报的读者进行了分享。

问：游戏企业竞争大，人才是企业发展的重要资源，请问中手游是吸引人才方面有哪些独特的方法呢？

Savin：我们常和行业中的人力资源同行交流发现，互联网行业的人才竞争激烈程度非常“激烈”，而游戏行业的人才竞争职能用“惨烈”来形容，一个优秀的游戏人才，往往是众多游戏公司争夺的对象，CMGE-中国手游集团是一家非常年轻的公司，和传统的游戏巨头相比，我们的雇主品牌建设还存在一些差距，因此我们在吸引人才中更注重“集中火力攻山头”的策略，我们会充分尊重候选人的个人发展诉求，并根据招聘岗位的“卖点”将个人发展诉求充分匹配，给予优秀的候选人在公司内部充分施展和发展的空间。

当然，光有成长空间不足以让员工长期稳定，因此我们还在集团内部设计了一套新的绩效激励模式，把传统的企业雇佣员工模式，打造为业务合作伙伴（business partner）模式，让每一个员工都参与企业的利润分享，与公司一起共同成长。

问： 3-4月份是跳槽频发期，中手游是如何留住员工的？公司内部有什么样的管理模式？

Savin：正如上面问题提到的，CMGE-中国手游打造了一套“业务合作伙伴”的绩效激励制度，每一位员工的回报都会根据business的增长而增长，在与员工Share的同时，我们还关注员工在Development的诉求，在学习华为，腾讯，谷歌等优秀公司经验后，我们优化出了一套适合CMGE-中国手游员工能力提升的IDP（Individual Development Plan）模式，定期员工针对自身能力不足，提出改进计划，部门管理干部根据业务发展和员工诉求，针对性的提出改进意见和辅导计划，帮助员工能力成长。真正留住员工不是在员工离职面谈的时候，，而是在平时的日常，让员工真正感受收获。

问：不少人认为现在的应届生就业时眼高手低，您对此是怎样的看法的？

Savin：所谓眼高手低，我们其实可以换一个积极的角度去看，眼高表示设定的目标值高。手低，在工作过程的方法是否合理。很多90后的实习生或者大学毕业生在加入企业的时候往往是干劲十足的，他们渴望成功，渴望被认可，渴望实现自我价值。但可能因为无法设定一个合理的成长计划逐步成长，因此当挫折时，失落感会非常强烈。这是一个普遍现象。

因此CMGE中国手游在校园招聘计划时，就会开展内部面试官及业务管理干部培训会议，让大家更了解“目标群体”的特性，并在实习生入职前，内部制定核心骨干或管理干部担任实习生导师，从工作，生活角度都给予关注。并在入职后为实习生制定不低于三个月的“工作计划”，让实习生清晰知道在每一个节点需要熟悉的业务信息，帮助实习生快速融入。

问：您认为游戏从业者有哪些特殊性，对初入的新人有什么建议？

Savin：游戏行业是一个年轻、活泼、张扬而又创意型的行业，我们很多的同事都是曾经的游戏迷转变为现在的游戏从业者的，对于初入的新人，有几个建议：

1.如果你喜欢这个行业，我希望你可以热爱这个行业；

2.如果你有好的想法，不要藏着，多与大家分享；

3.如果你遇到了困难，不要躲着，寻求团队支持；

4.如果你有兴趣爱好特长，我希望你试着把它们转变成你个人的核心竞争力。