如何调动连锁店人员积极性？

案例描述

我是一家医药连锁公司的人资主管，公司是一家拥有500多人的药店连锁企业。药店员工一直存在着一种普遍现象，就是店长、代班和营业员三个岗位工资各只相差200元，销售提成都是平分，然而店长的责任大，事情又多，每次开会都是挨骂的对象，这样一来，更没人愿意当店长。请问现在用什么方法可以使大家都积极起来，改变现在大家都安于当个普通员工的现象呢？

案例解读

公司是一家拥有500多人的医药连锁公司。

店长和普通员工薪资相差无几，但事情多，责任大，所以无人愿意担任店长。

如何让员工积极活跃，并愿意担任店长一职。

分析答疑

商人无利不起早、人为钱死鸟为食亡，话虽糙，但确实是这么个道理，马斯洛需求五层次论只是显得理论化一些。通俗来讲，员工选择一家单位，肯定是盯着工资、福利、晋升、交友、学本事等这些来的，如果达不到员工的要求，让他们感觉到基本满意，至少所失必有所得，否则，很容易让员工流失。针对本案遇到的店长无人愿意上阵的情况，可以从以下几个思路来考虑。

工资差别二百元待商榷

按照薪酬级差制订的普遍原则，也就是：职位越高，级差越大。比如：班长比员工高200元，如果经理比主管只高200元肯定不合理，少太多了。针对本案，营业员与代班相差200元勉强还说得过去，如果店长比代班只多200元肯定没人愿意干。

这得从代班与店长的职责、责任、工作内容来比较，甚至也可看看营业员的职责，虽然没在药店做过，但总去药店买过药吧，结合自己的工作经验，可以这样来看：营业员熟悉各药品的位置、售价、销售技巧等，将药销售多且快，底薪加提成，承担着上级指导、管理、值日、顾客交流沟通，相对单一；代班一般不脱产，在营业员工基本上，管理本班次营业员，负责激励、秩序维护等，对本班销售业绩负责；店长基本是脱产的，负责本店各班次的管理、激励、安全、培训、考评，上对部门经理甚至老板负责，下对员工的各项工作负责，承担着本店销售业绩的全部责任。

以上简单分析，如果代班比营业员在工资上高出200元基本合理的话，店长比代班应当高出400元甚至更多方为合理。当然，这个数据也可以参考本地区药店的工资结构，以免出现过高或过低的情况。

平分销售提成实在难以理解

对于销售人员，工资结构采取“底薪+提成”的方式是非常好的，本案采取“平分销售提成”，应当是指按照人头来平分，也就是说公司根据提成办法从销售收入中提出一定比例的数额，然后根据药店人数来均分，不分店长、代班或营业员，人人分得一样多的提成收入。要是把这个药店放大成全国人民齐参与，那么，是不是普遍的店员与习大大也分一样多的提成呢？

做过销售薪资的HR者都清楚，提成比例固定或者按销售收入不同而不同是可以的，但不同职位销售人员在计算销售收入时是有区别的，比如：营业员的销售收入只能是经他本人直接销售的全部收入、代班的销售收入应当是所有班员直接销售的收入之和、店长的销售收入应当是所有店员直接销售的收入之和。在这个不同销售收入基础之上按照某个固定的提成比例来提取提成，是比较合理的，这样，不同层级的人员得到的提成收入就有差距了。

以上提成算法更有利于激励上级去管理好业绩较差的员工想办法赶上去、让业绩好的更好，否则，人人分一样多的提成收入，无疑会打击管理人员对下属业绩的关心程度。

职业通道有多深

药店员工晋升从营业员、代班、班长、店长，再往上还有主管、片区经理、部门经理、总监、副总吗？而且公司有人实现过这样的晋升吗？如果到店长就打驻了，公司的中上层管理多数是空降，那么，员工争当店长的积极性可想而知。

福利待遇要有区别

店长在休息休假、上下班时间灵活性、打卡管理、节假日礼金、年终奖、五险一金基准、加班基准、旅游、培训、公司管理参与程度等方面是否与普遍营业员有更多的优惠，这些都得考虑和设置好，否则，同样无人愿意去竞争店长的职位。

公司软环境也要改善

以上几个方面均是硬件上要体现岗薪适配的问题，另外，在内部人文、企业文化软环境一样在有基本的条件，在住宿、伙食标准、上下级关系、部门之间交流、企业正气、办公软件使用、管理水平等方面如果比本地区同行有较大差距，以至于员工无法容忍，也是难有吸引力的。

不管是软件还是硬件，都需要参考本地区同行业的情况，另外也需要参考本地区不同行业的情况，如果多数条件都处于劣势，一是内部员工难以留住，二是外部人员难以招聘，人才流失将成为恶性循环。

应当达到什么条件比较合适

经过以上分析，大家就会问，那么，到底要达到什么样的软条件、硬环境才能吸引有人来当店长呢？我也说不准，但可以提供这个思路：一是内部了解营业员、代班、店长等意见，对不愿意当店长，存在哪些意见或建议，从中理性分析出哪些是合理成分；二是调查分析本地区同行业、不同行业类似岗位的收入、福利水平，找出本司店长的差距所在；三是分析公司内外部管理水平，哪些方面是公司员工最希望改善的。

认真实施以上三点，再与公司管理层协商，从药店长期发展和稳定员工队伍去考虑，一定能够找到既不增加太多人力成本又能够吸引员工竞争店长的方案来。

从公司人力成本支出考虑，不敢奢想“重偿之下必有勇夫”，但至少应当是“有偿才有愿者上钩”，大锅饭、平均主义或者责任大、任务重、管理多的岗位没有对应有吸引力的工资、福利待遇，是不可能有人愿意竞争的。