公司薪资福利水平低的情况下，如何降低流动率？

案例描述

我是一家广告公司的招聘主管 ，公司虽然只有四五十人，但人员流动量比较大，我们公司，工资发放不及时，薪资在同行中水平一般，福利没有，而且老板有时急了会对员工又骂又炒的，也很少加工资。由于这样的情况，我的工作比较难做，很难招到人，或者招了一个合适的人进来，过不了试用期就跑掉了。像我们公司这种情况，那么在现有的条件下，如何开展招聘工作？

企业存在的问题：

案例解读

1. 一家四五十人的广告公司，员工流动率高；
2. 薪资福利水平不高且不能按时发放，老板着急还会对员工又骂又炒；
3. 很难招到合适的人，即使招到也过不了试用期。

分析答疑

从员工的角度来说，出来工作，无非就是为了养家糊口，辛辛苦苦敢一个月，公司不能按实发工资，相应的福利也没有，有事没事的还得挨骂，谁会用心做事？任何一家公司，老板要求员工付出劳动，员工必然会要求老板给予适当的报酬，这些都是无可厚非的。HR在为公司服务，满足老板要求的同时也应该为公司的其他员工获取应有的报酬并谋取相应的福利。在这个案例中，HR应主动与老板进行沟通，告知其因果关系，并给出相应的建议，即使不能完全改变老板的思想，应该也会有所改善。

从公司的角度讲，四五十人的广告公司，大多还在创业期，可能确实存在各种各样的困难。困难没关系，但在困难的同时还要给员工定定心，让他看到与公司同甘苦共患难也是有广阔的为来的。毕竟工作除了赚钱之外还为了发挥个人能力，通过工作来实现自我价值。在加工资不太现实的情况下，就给公司员工更多的机会，与高层领导沟通，尽量放权给手下人，员工在工作中，个人能力如果能够有很大的提升，也会降低流失率。

就案例中HR自身而言，要么接受现实，利用自己的职责权限及专业知识尽量将公司人员流失率降到最低。如果接受不了目前企业的实际情况，那就自己也流失，找一份适合自己发挥的企业平台。一般情况下老板是不会骂人的，做老板的都有一定的度量，而且也不会随便就骂，任何果都会有前因的，HR也不能将所有的问题都归到企业、老板或是员工，应站在一个客观的立场分析。HR就是老板与员工之间的桥梁与纽带，做好两边的沟通与协调即可。