如何平衡不同部门管理人员的绩效考核结果？

案例描述

公司属于酒店服务行业，现在对于管理人员的考核是这样的：每个月由他们自己制定下个月的目标，下个月底的时候进行打分。一线部门因为有任务指标，如果完不成或者有客人投诉等等，得分会比较低；而二线部门的工作相对比较固定，比如财务部、工程部等等，这些部门的评分就会比较高。这样每次评比，排在前面的都是财务部、工程部的人员，反而前台、客房、餐饮的管理人员都排在后面，甚至出现扣钱的现象。严重影响内部团结和一线管理人员的工作斗志。面对这样的情况，人力资源部应该如何来平衡？

案例解读

1、公司属于酒店服务业，一二线部门工作性质不同

2、相同的考核标准导致一线部门管理人员的评分总是低于二线部门

3、现行的考核标准严重影响了公司的内部团结和一线管理人员的工作斗志

分析答疑

一线部门的工作并不能由自己完全控制，很多的时候都是根据服务的客人及碰到的问题决定的。工作中存在外面因素问题。二线部门的工作完全可以自己控制，只要保证自己有足够的责任心，就会将出错率降至更低。因此，用一套方案来搞定所有部门的考核，这样是很不公平的。

HR在推行绩效考核制度前就须考虑这些因素，尽量有目的的去推。我们推行绩效的目的就是想让员工更好的工作，更加努力的工作，激发他们的潜能，如果因为绩效方案没有选好，导致员工报怨连天，得不偿失。

 1） 相同的考核方案，不同的考核标准；一线的工作人员工作性质不同，所以可以允许员工将标准订得稍微低点，如客户投诉次数大于等于2次/月，超得则扣分。而财务部、工程部等他们的工作是靠自身所控，而且财务的工作就是要求零出错率，而且这种职能部门的工作量也比较稳定，不会在一线员工与管理会因为淡旺季度的不同，而增减工作量。绩效考核就是要平衡企业内部各部门之间的不平衡状态，如果总是让职能部门拿到第一名，其他部门的也就没有什么奋斗的方向了。

2） 按相同性质的部门进行统一标准考核；比如将一线服务部门与一线的操作部门进行同一套考核标准，职能部门独立出来，这样就两极分化，避免一线与二级部门之间的差异。从企业的架构上分析，相对而言，二线部门在薪酬福利上会比一线的要好，劳动强度也弱些。而一线是直接给企业带来收益的，而且也是在企业职级权限较低的一群人员，如果在绩效考核方面对他们没有优势，就会带来负面的影响。

3） 交叉考核；由关联部门进行交叉考核，比如厨房的员工绩效由餐饮部进行考核，当然这需要占考核指标一定的比例。相互的监督与交流有助部门之间的沟通，有助于工作的合作，加深各部门之间的工作认识。绩效考核没有更好的方法，适合的企业本身的方法就是好方法。

（来源：三茅人力资源）