新老员工工资矛盾如何平衡

案例描述

在"招人难"的大环境下，公司花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况，往往是老员工有老员工的委屈，新员工有新员工的价值底线，怠慢谁都不太好。

请问：如何处理和平衡这种矛盾的？

案例解读

1、公司重金招聘一批新进人才，新人的工资比很多老员工还要高

2、老员工不满要求加薪，否者就消极怠工甚至离职走人

3、新员工有新员工的价值底线，同样不能怠慢

分析答疑

随着公司的壮大引进新员工是公司发展的必然趋势，如今已经不是一个论资排辈的年代了，工资自然也是根据个人所产生的价值而定。但作为HR给出这样的理由似乎在老员工那里根本交代不过去。那么就要考虑如何进行管理。

完善公司的薪酬保密制度。

每个公司都有自己的薪酬管理制度，里面也包含了关于薪酬保密相关规定，但是很多公司的薪酬保密制度就是摆设，有的虽然在用，但是执行力不高，薪酬成了尽人皆知的秘密。所以，HR首先要做好薪酬保密制度的完善，并时刻保证制度的有效执行，不能让制度浮于形式。那么新员工入职后的薪酬相对就会比较隐私，也能在一定程度上缓解新老员工因为薪酬水平带来的矛盾。

对同一岗位的新老员工做SWOT分析。

新员工的加入为公司注入了新鲜血液，给公司带来了蓬勃生机，甚至在侧面也能激发老员工的斗志，公司应该合理拿捏新老员工之间的“薪酬矛盾”，运用SWOT分析出新老员工的各自情况，综合比较，将他们的优势表现出来，促进学习，互相进步，新员工的明显优势也可作为薪酬高于老员工的一个谈判的砝码，但是在进行说明书一定要注意表述，不能厚此薄彼，让老员工不满更加严重。

 在年度人力资源计划中要充分考虑到老员工的对公司的贡献

新进来的员工由社会经济发展、行业发展、个人需求等原因对薪酬的期望都较高，甚至很多求职者正是因为不满意前单位薪酬福利才选择另谋出路。这这点上，首先应该肯定老员工对公司不离不弃，他们的稳定性也促进了公司的发展。可根据他们工工作时间长短选择奖励、激励方式，这个新员工是没有的。可以从福利方面，比如说满一年可享受免费体检、满两年可享受旅游、满三年可享受家庭旅游等等，这是一种福利政策，各单位可根据公司实际情况参考。这样老员工的心理就会相对平衡。

进入公司同为员工，职业发展和机会对每个人都是一样的，但是特殊情况下要优先照顾老员工。

很多企业现在都有意识，培养自己的人才梯队，这样成本较小，稳定性较高，持续发展较好。虽然引进了新员工，可是当公司出现了职位空缺时，新老员工的能力向当时，优先考虑老员工的晋升，为了预防老员工对工作的懈怠，可在晋升时设置为“代理某岗位”等，并明确表示公司有考察期，做的不好还是会换人的，这样也能让新员工对老员工起到一定的激励和“威胁作用”。

注重员工精神层面的关注。

人都是由精神诉求的，我们希望得到报酬，也希望报酬又高，公司的领导和文化都饱含人情味，这样岂不是两全其美？毕竟人是感情动物。俗话说留人留心，马云就说，员工走要么钱没给到位，要么心受委曲了。心受的委曲就可以提高到对员工精神层面的关注，在日常生活中、在工作中、你的一个眼神、一个表情、一个动作都会让员工产生各种各样的想法。所以领导们在平常就是因人分析性格好恶，给予员工关注，让他们有被重视被尊重的感觉。

（节选自三茅人力资源）