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刚柔相济科学考核

北大纵横时间:2011-10-12

  刚柔相济考绩方法的主要内涵

  1、刚柔相济考绩方法。

  它是针对当前考绩对象——人、事的新变化、传统考绩方法的局限性、以及考绩实践中存在的具体问题,综合运用人力资源学、管理心理学、数理统计学、高等数学、信息经济学、信息技术学等方面的理论,选用科学贴近的数学模型拟合考绩对象中变化规律,设计多层次、动态柔性的考绩维度体系,综合运用有刚、有柔的考绩方法,利用信息技术的高效平台,屏蔽大量复杂的信息处理过程,有效解决了考绩中的许多难题,使操作界面简便易行,大大提高了考绩的信度和效度,是一种实用性很强的考绩系统方案。

  2、刚柔相济考绩综合运用的各种理论方法。

  (1)考绩维度描述法。因为工作绩效具有“多维、多变、多因”特征,即组织从多方面要求员工工作行为绩效,绩效要求随组织目标、外部环境和存在问题的变化而经常变化,绩效结果由多种原因引起的。因此,必须根据单位的目标、环境和问题,柔性地确定当前的考绩维度作为考绩标准,每个维度的考绩标准通过语言描述的方法,具体明确地表达单位对员工行为、态度和业绩的方向要求,引导员工有弹性地朝单位目标迈进。不能硬性规定机械、静态的考绩标准。

  (2)交替排序法。绩效评价,就是要找出员工们在对照绩效标准在某维度上的优秀顺序,必须解决实践中大量存在的“平均主义”和“老好人”现象,这就要求考评者对被评对象,必须按照维度导向要求进行交替排序,最好、最差、次好、次差……,由计算机控制交替顺序或培训要求考评者按交替顺序填表,彻底消除“老好人”的趋中效应。

  (3)差距系数法。由于员工们在不同维度上差距不同,在有些维度上可能差距很小,如“思想品质”,但在有些维度上可能差距很大,如“创新能力表现”,仅靠排队不能做到科学合理。因此,可由考评者根据被评者排序在某一维度的平均差异程度,在一定的刚性范围内自主柔性地选择差距系数,适度释放“强制排队”所带来的心理压力。

  (4)360度分层考评法。员工考绩,关键要科学采集到员工绩效的各种真实信息,而这些真实信息存在于大量的工作实践中,只有近距离共事者才能做到信息对称、充分。因此,必须充分利用员工间相互了解的真实信息,实“一对多”和“多对一”的员工全方位相互评价。具体操作中将被评对象分三层,领导层成员,各部门层和中低级员工层分别评价,综合考绩。利用民主性来解决信息的充分性和相关性。同时,员工互评,有利于促进团队协作和谐。

  (5)民主集中权数法。员工互评,不等于无序民主,也不等于削弱领导权威。领导的责任大必须配套较大的权力。因此,不同层次的员工可以互评,充分民主,但集中按各自不同的岗位权数进行,使民主集中规范化,限制主管的随意性集中和权威的无序削弱。权数可以动态调整,以适应不同的领导环境和领导风格。

  (6)加权综合法。员工在绩效上的优秀序号,是通过加权平均来综合反映,因此需要对员工填交的考绩表或软盘,由计算机按权数综合计算员工的优差顺序和差距系数,这是规范民主集中的结果。同时计算单项差和汇总差异,以此反映所有评价者意见分歧程度。

  (7)差距自动调整法。若某维度的评价差异过大,则说明员工在此维度上的排序认识比较困难,进而表明员工间在此维度上个性差异较小。因此,应相应按认识难度函数模型自动调小差距;若某维度的评价差异过小,则说明员工在此维度上的排序认识容易,进而表明员工间在此维度个性差异较大。因此,应相应按认识难度函数模型自动调大差距,科学合理地确定绩效差距。

  (8)序号分布拟合正态法。一般地,员工优差分布规律是近似正态分布,特别优秀或特别差的员工很少,而一般平均表现的员工总是多数的。因此,根据员工优差分布的正态假设,两极员工相互差距较大,中间员工相互差距较小。因此,选用对应正态分布函数模型计算具体序号相邻的差距,将平均差距系数具体化、合理化,同时不改变加权平均的民主结果。

  (9)转换百分数法。根据被评员工的序列号和相应差距,按百分数转换函数模型计算,转换成人们容易理解和使用的百分数。汇总平均后的百分数可作为奖金系数与奖酬挂钩。

  (10)自评偏差消除法。对员工自评某维度序号在全员综合评价序号的合理界限内,属“自知之明”,应适当加分;否则是“自夸”或“自谦”,按自我正确定位函数模型控制,引导员工正确认识自己。“自夸”则告诫当事员工并消除其增加的分数,“自谦”则提醒当事员工树立自信心,但不补偿自己低评减少的分数。

  (11)极差消除法。对考评者非理性高评或低评被评者,超过合理界限,如“包庇”和“恶意”,按照理性控制函数模型,找出极端评价者及其评价值,消除其非理性极端评价的偏差并反馈告诫之。

  (12)合理界限自动调整法。包括员工自评合理界限和极端评价的不合理界限,都由合理的概率函数模型判断,并随着认识难度而自动、合理地调整。

  (13)考评总差距调整法。考评主管可根据考绩总分结果的总差距大小,适当调整差距列向量系数,重新计算,方便灵活地调整考绩总分布区间,使总差距最佳适应员工总体心理承受能力,同时又不影响其科学性和民主性。

  (14)考评质量检测评估法。一是可通过抽取某非正式团体成员的评价差异判断,若异常很小,则有可能是串通合谋的结果;二是通过总平均评价差异大小反映考绩质量的低和高;三是检测每位考评者的考评质量,并通过考评质量系数,来适度调节考评权数,考评质量高,则适度增加考评权数,反之,则适度削弱其考评权数。

  (15)有效反馈法。一是考评主管根据某员工的优秀维度和很差维度,有针对性和员工反馈谈话,有利于发扬长处、克服不足、倾听不满申诉。二是对某些极端评价者表现,质询其极端评价的理由,约束极端行为。三是根据自评结果差异,评价员工自我认识能力。四是反馈其考评质量系数,约束引导员工理性考评。如此反馈,有效促进员工心理成熟化和理性化。

  (16)高效信息处理。将上述考绩99%的工作量选择科学适用的函数模型,由计算机自动处理,简化人工操作。

  3、刚柔相济考绩方法的主要特征。

  (1)刚柔相济,是该考绩方法设计的基本指导思想。各种具体方法的选择都充分体现刚柔相济思想,所谓“刚”,就是对考绩行为边界的硬性规定,主要是约束考评者主观非理性行为,防止主观上的故意偏差和心理误差,包括行为程序,行为边界以及对非理性行为的负强化等方面的硬性规定,保证考绩的信度。所谓“柔”,就是充分发挥考评者的理性行为,让合理的意见表达有充分的方式和空间,包括考绩维度的细分和引导、考绩系统对环境的适应性以及函数模型对现象的仿真拟合,保证考绩的效度。

  (2)方法的科学性,是该考绩方法设计追求的目标。包括心理障碍的排除、各种心理误差的消除、非理性偏差消除、有效反馈约束、录入错误检测、考绩质量自身评估等。保证了考绩结果的公正性和精确性,有效克服当前考绩工作中普遍存在的形式主义。

  (3)三维立体动态的考绩框架,保证了该考绩方法具有广泛的适应性。包括考绩维度全面完整的平面结构,三层考绩体系独立互联的层次结构,维度数量和内容以及被评人数可随时调整的动态开放结构。

  (4)简化的操作界面,屏蔽了绝大部分考绩工作量和复杂的信息处理过程。在考绩操作界面上,考评者处理的信息简单、明确、具体,具有很强的可操作性。在操作界面的背后,计算机按设定的程序,快速高效地处理人工几乎不能处理的巨大信息量,也保证了考绩工作的原则性、公平性和一贯性,具有较高的信度。

  (5)人性化的和谐,是员工参予考绩操作的主要感受。包括考绩方案的透明、考绩结果单独反馈和考绩过程保密;员工既能准确地知道自己的长处和不足,又没有心理压力和尴尬,员工素质在轻松愉快环境中得到完善;全员互评保证团队和谐,又能找准自己的定位,进一步促进团队合作在内心深处的紧密程度。保证了团队、成员的进步和成熟。

  (6)信息真实性,在该考绩方法中得到强有力的保障。充分有序的360度的权数民主,选准了考绩信息的真实来源,因为“群众眼睛是雪亮的”、“老百姓心中有杆秤”,绩效的“三多”特征决定了唯有在大量近距离的共事实践中才能形成识别信息。该考绩系统运用科学的方法,人性化地采集加工出员工内心深处的真实信息,有力地保证了考绩结果的相关性和效度。

  (7)考绩结果的可控性,同时不失其民主性和科学性。考绩结果表现在员工上的总差距,应当和单位员工的心理承受能力相适应,其调整是一种自动膨胀收缩式调整,不影响考绩结果的员工分布,民主性和科学性得以保留。同时,多维性的考绩内容在总体上也抵消了相当一部分差距,最大限度减少了考绩工作的负面影响。


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原文来自:北大纵横

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