君乐宝：以绩效管理促进企业成长

　　编者按：年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。尽管每年的年终考核过程都很相似，但在许多企业，每年年终考核的参与者都会发生很大的变化，每年年终考核总会出现一些不太和谐的音符。无论是年终考核的过程还是考核的结果都难以说令人满意。

　　不管是强制分布的过于刚性也好，还是碍于人情因素的考核走过场也罢，不管存在怎样的争议，在绝大多数企业里，年终考核又是不可缺少的。那么，如何才能好好的迈过年终考核这道坎呢？本期高端访谈，让我们一起走进君乐宝，去了解他们在年终考核及绩效管理体系建设方面的心得。 

　　记者问（以下简称问）：竞争性越来越强的商业环境向企业提出更多的要求。这意味着许多公司正在努力成为高绩效的组织，以期成为行业领先企业。请问，为了打造高绩效的组织管理体系，君乐宝都在方面做了努力？

　　刘红欣答（以下简称答）：君乐宝考核体系借鉴蒙牛集团的年度目标责任状和月度计划台账，通过将公司年度经营目标分解至各个事业部、中心，各事业部、中心再层层分解至下属部门，并制定相关考核规则，进行月度、季度、年度考评，此项指标性质类似于KPI。同时为了保证考核目标的实现，不产生偏差，增加了部门月度计划台账工具，该工具要求责任部门根据年度计划，制定月度计划，并由公司专人追踪过程的完成情况。公司还会定期组织中高层管理人员季度述职，汇报年度重要工作、考核指标完成情况和下一步工作计划或者工作重点调整。

基层员工除了月度考核外，还有半年度绩效考评，考评结果会根据员工在部门内部的排名，按照一定比例进行晋升、异动和降级，并且考评结果会同员工培训结合起来进行绩效改善。 

　　问：在过程与结果的评测上，企业似乎更加重视后果，其结果往往造成年终绩效的考评要想做到绝对公平，让每个人都满意，就成了件很困难的事。在评价员工绩效方面，贵公司采取了哪些措施来尽量确保结果的相对公平，更容易让员工认同考核的结果？在年终考核的过程与结果间，又如何能取得平衡？

　　答：首先考评指标在设定时我们是与员工沟通好的，指标尽量量化并由客观的数据提供作为支持。在考评的过程中除了员工的直属领导参与，我们还要求该员工的部门负责人参加，对于重要的岗位会进行360度考评。如果员工对于考评结果有异议，可以向人力资源部进行申诉；年终的考核我们在指标设置中除了考虑年度最终指标的达成外，还考虑了实际过程中各月的业绩达成，同时启动述职与综合评议等各种测评手段来保证最终结果的相对公平。 

　　问：在绩效考核的通常思路中，考核主要是考核人的工作，被考核者往往处于较被动的状态。但在很多企业的年终考核中，个人年终总结是一个重要的环节。有人认为这只是“走形式、花架子”，对此您是怎样看待的？

　　答：被考核人和考核人，在考核过程中会进行面谈，帮助找到员工在工作中存在的问题，并通过部属指导、设置培训课程等进行绩效改进。被考评者为了提高个人绩效，也会积极进行参与。

　　君乐宝的年度考评结果运用对员工很有吸引力，考评结果不仅与年终奖金挂钩，还直接作为该员工晋升、异动和降级的依据，所以重点应该放在考评结果是否能够对员工起到积极的作用，如何更好的对考评结果进行运用上。 

　　问：年终考核的结果往往会与员工的切身利益直接挂钩，涉及到薪酬的增减和职位的升降等等，企业为推动绩效考核工作也会采取多种激励方式来体现绩效考核的结果。请问，在君乐宝，年终考核的结果会与员工的哪些方面相联系？

　　答：上面已经提到了，考核结果除与年终奖金挂钩外，还直接作为员工晋升、异动和降级的依据，另外也是我们下一年度二级培训实施的重要参考。 

　　问：年终考核应该有相应的考核指标，尤其是年度KPI指标。但在企业里，并不是每一个岗位都有其年度KPI指标，如技工的年度KPI指标设置就存在较大困难。因此，年终考核对不同的员工有不同的意义，也应该有不同的考核方法。请问，在考核指标的设定上，君乐宝是如何操作的？

　　答：君乐宝在KPI指标设定上遵循SMART原则，即设定的指标要是具体的、可衡量的、可实现的、相关性和时间限定。

　　在此原则基础上，根据不同岗位和不同人员，KPI指标设定分以下几个步骤：

　　1、战略分析，明确战略目标。企业战略是关键绩效指标设计的基础，具有规划性、概括性和导向性，必须将战略规划转化为具体可衡量目标即战略目标。

　　2、战略目标分解，确定关键成功因素，提炼公司级绩效指标。

　　3、业务流程和价值链分析，确定关键绩效因素和关键控制点。

　　4、提炼部门级绩效指标，明确指标责任部门。

　　5、分解部门指标和绩效指标，形成员工级绩效指标，明确责任主体。

　　6、审核关键绩效指标。通过关键绩效指标的审核，确保制定的绩效指标能够全面、客观地反映被考核者的绩效，并保证其可操作性。 

　　问：要想实现考核的成功，考核人与被考核人最重要的是良好的沟通。而良好的沟通不仅包括各部门的上下级之间，同样涵盖人力资源部与其它部门之间。请问，在君乐宝，都有哪些方法来保证无阻碍的绩效沟通？

　　答：君乐宝公司有良好的沟通平台。针对年度绩效考核而言，各部门负责人要做好本部门内员工的绩效沟通工作，重点沟通内容是年度KPI指标完成情况。同时，人力资源部搭建了信息反馈平台，有意见员工可通过匿名邮件或者电话反馈至人力资源部，由人力资源部进行具体情况了解，做好员工之间的沟通面谈。 

　　问：国家对大消费行业的扶持力度越来越大，作为其分支的食品饮料行业将来的发展趋势也被广泛看好，良好的行业发展前景必然吸引大量人才的关注。对于那些想进入君乐宝工作的人才，您又有何建议？

　　答：由于公司快速发展，员工缺口较大，特别是优秀管理者，如何吸引员工、留住员工成为了人力资源部的首要任务。对近期的人员招聘补充，我们主要通过内部公司环境的建设和外部校企合作来进行完善。

　　首先，为了留住员工，降低离职率，下一步公司将从塑造良好的企业文化、建立晋升机制、提供具有竞争力的薪酬体系三方面入手，从而为吸引人才、留住员工创造好的企业内部环境。

　　其次，为了补充企业快速发展的人才需求，人员招聘方面通过校企合作，确定基层员工的来源，为应届毕业生提供实习锻炼的岗位，公司从中选择所需人才，实行中学生也可以选择公司，提前做好互选工作，毕业的时候达到互赢。

　　在这里，要对即将加入君乐宝的人员尤其是应届毕业生提出以下建议：

　　1、建议每位求职者在求职时规划好自己的短期职业目标、希望从事的行业，为自己求职找准目标，提高求职成功率，这样对于求职者和招聘单位都是一种负责的体现，方便双方更好的选择合适的岗位合适的人。

　　2、建议每位求职者能调整好自己的求职心态，能从基础做起，最短的时间熟悉公司情况，融入公司企业文化，更好更快的发展。 

 ---------------------------------------------------------------------           

 《高端访谈》栏目约稿

　　“高端访谈”作为《河北人力资源外包》杂志的主打访谈类栏目，旨在通过组织企业中高层人力资源管理人员进行专访，以跨越行业与时代的视角，记录人力资源管理的兴衰成败，感悟企业人力资源领袖们的睿智哲思，探讨企业管理经营方略，洞察21世纪全球人力资源管理变革之道。

　　“高端访谈”栏目自推出之后，得到很多行业内人士的认可和好评，目前已经有部分媒体与我刊洽谈，希望共同推动整个行业的发展。同时，很多企业以及人力资源高管也希望通过此平台分享他们在人力资源管理过程中的经验。鉴于此，我刊将面向省内各大企业接受业内人士的约稿和采访。如果您是诺亚公司合作客户或者是企业人力资源管理工作者，如果您想宣传企业品牌或者分享自己工作中的观点和看法，欢迎随时跟我们联系！

　　咨询电话：400-666-5643