HR如何消除别人对自己的讨厌

　　调查显示，有4成以上的人士表示讨厌公司的HR。讨厌主要的理由依次为；HR总是埋头推动一些事情，但却不管这些程序是否有用；HR总是站在老板的立场处理问题；HR专业能力表现非常低劣；他们未从公司战略角度，成为员工提高的推动器。

　　“我讨厌公司里的HR，他是那种自以为是的人。他把自己的工资定得挺高，遇到其他员工要求加薪时，说话的口气却比老板还老板。”一位销售经理如此评价他所在公司的HR。

　　然而，这并不只是个别人的看法，在中国人力资源开发网最近的一次调查中，表示讨厌公司HR的企业人士比例高达44.93%，另外55.07%的企业人士则相对满意公司的HR。

　　HR如何消除别人对自己的讨厌

　　当企业会议上HR的话语权仍然被其他部门挤压、HR很难真正成为企业的战略合作伙伴时，那么，HR应该如何消除别人对自己的讨厌呢？对应调查的结果，可以从以下几个方面入手。

　　HR要回归服务者的角色

　　很多国内企业的HR总是抱怨自己的时间多被事务性的工作所羁绊，但真正能做好这些小事的HR才能被大家认可。比如，员工要报销差旅费用，找HR审核签字，但HR忙于其他事情，没顾上审核签字，一拖再拖。这时候员工就会有一些猜测，是不是公司对他有意见，是不是对报销有意见，是不是公司财务有问题了，员工还可能把这些猜疑传播给别人。

　　所以，HR的工作绝无小事。一位资深的HR经理认为，人力资源工作者不能处理好一些细枝末节的小事，就很可能引起员工的讨厌，而这种情绪一旦蔓延开来，对企业就会产生很大的破坏力。只有HR充分发挥自己作为企业内部专业服务提供者的作用，才能被员工所认同，才能获得更大的空间。

　　HR应找到企业利益与员工利益均衡点

　　员工把HR人员视为管理层的助手，而管理层又把他们视作令人厌烦的代替员工争取利益的人。事实上，最好的员工代言人应该同时关心组织的进步和个体的业绩，诚实、正直地代表管理层，并以提高企业竞争力的名义来支持员工。

　　有时，企业的目标和员工的目标很难统一起来，再加上企业人员结构多样化，如何通过人力资源政策大致满足各阶层员工的需求，这就需要艺术化的管理方法。实际上，国内HR把握这种平衡时，往往制度、政策建立得比较好，但操作、执行起来却不够灵活。所以，一个好的HR应该站在公司的角度制定出政策，同时站在关怀员工的角度来理解和执行政策。

　　HR要成为企业与员工间的桥梁

　　HR应该起到上传下达的作用，当员工有某种需求或呼声时，HR要代表员工向上反映问题。但在实际过程中，很多HR往往会作出一个假定，即高层不会同意满足员工这样的需求，所以怕麻烦的HR们会一边劝员工凑合就行了，一边压下员工提出的需求。

　　当上面有政策制度出台时，HR向员工传达的信息必须与公司的真正信仰相吻合，空洞的花言巧语只会制造不满情绪。在涉及到薪酬和福利等细节问题时，要清晰地解释政策及其形成的原因。如果老板或高层作出违背管理原理和公司实际的事情，HR应该直面这些问题，通过沟通提醒他注意，无论他接受与否，HR都应该这样去做，因为这是HR的责任。

　　HR更要创造价值

　　密歇根大学教授戴维·奥利奇(Dave Ulrich)指出，HR应该为四个团体创造价值：鼓励员工提高技能和增加认同感；帮助经理层发展战略执行能力；帮助搭建客户关系；打造投资者对公司未来价值的信心。

　　高管不重视HR是因为HR无法证明自己的工作能力会对公司业务产生影响，HR对招聘、人员流动率及培训的统计缺乏真正的评估。因此，需要设计一个价值评价体系，该系统要充分考虑到如下问题：当进行培训时，员工真正学习到任何能够帮助自己改进工作的知识了吗？并且，要将培训的相关数据与客户满意度、忠诚度、质量、员工替换成本等业绩指示器联系起来，并最终与利润挂钩。