用短期用工敲开顶尖公司的门

如今在大城市，有越来越多的白领秉承着这样一种工作和生活的方式：他们在一家公司工作几个月，旅游或充电几个月，接着又工作几个月；或者他们与一家公司只签几个月的合同，“试婚”之后再确定是否长久为一家公司服务；也有人通过签短期用工合同的方式却长长久久地成为一家公司的员工。

“灵活用工” 中的“短期用工”已日渐成为白领挑工作、跳槽、转行的有效手段。而从另一个角度，短期用工由于其用工时间短，企业在选人用人上更为灵活，更偏重在实际工作中考察员工的工作能力，进而考虑是否长久留用，这为许多背景资历不强的求职者留下巨大的机会空间。

被越来越多人认可的短工

令陈艳红没有想到的是，自己居然能够成功应聘一家美资500 强公司亚太区副总裁助理的职位。这是工作才两三年，没有任何大公司工作经验的她给自己30 岁时设定的职业目标，现在居然提前实现了。她兴奋了好几天，而实现这一职业目标的捷径居然是短期用工。

“短期用工真是太棒了！”陈艳红对自己的亲朋好友提起这事，还是按捺不住喜悦。按常理，这一职位至少需要五到六年的工作经验，年龄一般要求在30 岁左右。当猎头公司把这一用工消息告诉她时，她先是为职位所吸引，但美中不足的是，用工时间只有短短六个月。陈艳红权衡再三，还是决定抓住这一机会。在别人看来不稳定的用工条件反倒让她少去不少竞争对手，否则24 岁的她绝无机会让企业有时间有耐心来考察她的能力。哪怕是六个月，她也一样可以在大公司接受正规的行政训练，这对职业生涯是加分的，也方便日后找工作。

到现在，陈艳红已经干了三个月，一切都得心应手，老板很满意她的敬业和专业。

至于六个月的短期用工结束后能否成为公司的长期雇员，陈艳红觉得把握很大，因为能否留用关键看老板。此外，合同到期后，公司内部也会有很多机会，相比外部人员，公司优先考虑的人选应该会是已经通过六个月考察的员工。

陈艳红的此番经历绝非个案。科锐国际人力资源公司于2009 年底进行了一次短期用工市场现状的调查，结果发现在被调查者中，居然有77% 的人会考虑短期用工，这表明求职者的观念已经发生转变，不再认为长长久久地待在一家公司是职业的唯一选择。

在研究“短工”兴起的成因时，调查者发现兴趣与工作生活的平衡成为短工的首选原因。而因找不到长期工作或是面对生存压力选择短工的人员只占1/3，还有29% 的人把短期工作作为自己最喜欢的工作方式。

另一个重要的发现是，研究者发现个人求职者把短工当成转行与正式跳槽前的热身。而转行之前从事一个与职业发展相关的短期工作肯定是大有裨益的，另外开阔眼界也是一个很重要的原因。

虽然有越来越多的人认可了短期工作的方式，但也是有一定的心理预期。部分被访者表示出于体验和生活平衡的考虑，半年是比较合适的一个时间段。从事短期工作的人担心和顾虑的主要问题包括：没有企业归属感，工作不稳定，没有职业发展空间，工作重复，无法提高工作技能等。

在调查总结中，科锐国际发现：求职者一般是不拒绝短期用工方式的，但是第一选择还是长期的工作机会。求职者最终选择短期工作主要取决于三个方面：薪水，是否可以有替代的工作机会（指的是长期工作），是否对职业发展有利。不同的人在不同时期对这三个关键因素的评估权重是不一样的。

有些工作了5 年以上的求职者希望转到其他领域进行尝试，这种情况下短期工作是一个极好的机会：一方面可以积累相关经验，二是可以尝试一下看看自己是否适合，如果不适合，短期工作结束后还可以转回原来的领域。对于这部分人，他们的要求是短期工作对他们将来的职业发展要有帮助，其他因素（包括薪水）却不是最重要的。

短工帮海归打开外企的大门

25 岁的秋晨凯在澳洲学的是会计专业，曾在澳洲工作过一年。刚回国时，他对中国的就业形势不了解，在网上给现在服务的这家公司投了简历，“公司跟我解释说劳动关系将采用第三方派遣，并非与公司直接签劳动合同。我还是接受了，因为那时不在乎用工方式，只想尽快熟悉企业的情况。来公司工作后，发现待遇与长期员工也没太大差别，工作内容更像是长期雇员干的。”

短期用工像把钥匙，帮秋晨凯打开了外企的大门。“若直接签长期合约，我觉得像我目前这种资历进入大公司的机会是挺少的。工作下来，我觉得外资企业、大型企业值得去尝试这一方式，能让你学到东西。”如今合同快到期了，秋晨凯相信公司会看到他努力工作的点点滴滴，把他发展成为稳定的长期雇员。

至于短期用工所带来的不安全感，秋晨凯认为要看干的活是否能满足职业发展的需求—如果不是，那就不会有安全感。

短期雇员为了得到公司的认可，会更加尽心做事。所以短期用工的方式也类似于无形的鞭策，让你知道，如果想得到更多，就得付出更多、做得更好。

哪里有短期用工的机会

当我们看到“短期用工”为求职者带来的机会时，还必须深入了解企业为什么需要短期用工，其中有哪些规律。在此基础上，求职者可以根据自身的特长和技能，考虑应该在何种情况下参与企业的短期用工。

灵活用工/ 短期用工岗位分布（基于428 位雇主的有效问卷调查）：

1 办公室行政及市场销售类的岗位采用灵活用工的比例最高，主要原因是岗位的可替代性强；2 市场销售类的岗位呈明显的淡旺季需求特征；3 生产操作类的岗位灵活用工在制造型企业中最为突出；4 项目管理类的工作多基于企业项目类型的人员需求；5人事财务类的岗位由于临时性岗位空缺，如大规模招聘项目或财务的审计忙季等原因会采用灵活用工方式。

企业采用灵活用工/ 短期用工的目的：

1 增强组织弹性，节约固定人力资本；2 满足业务季节性波动需求；3 外包繁杂事务性人事工作；4 合理规避用工风险；5 免除正式招聘指标的申请；6 满足临时性岗位企业角度人员空缺；7 保持核心员工竞争力。

不同行业、不同岗位的灵活用工特点：

1 从行业来说，IT 企业和内外贸企业的灵活程度相对大一些。比如IT 行业的技术开发测试，此外，如金融行业的销售人员和理财顾问、医药行业研发的一些段落外包以及呼叫中心客服人员等灵活用工比较多。

2 同一企业不同层次员工的灵活性也不一样。核心技术人员和高管灵活用工少，中层或中低层的比较多。

3 不同岗位职能的灵活程度也不一样。一般来讲，灵活性高的岗位通用性比较广，如行政、市场营销以及一些非核心技术的研发与测试等。

短期用工，保护你的权益

在了解个人与企业关于短期用工的规律和特点之后，我们接着需要清楚了解短期用工中企业和个人需要防范与注意的法律问题，切实保障自身权益。

所谓短期用工，顾名思义，就是短时间用工的形式。分析此种用工的特点，主要是时间短、灵活性强、手续简单。在目前我国的劳动法律中来看，能匹配上这些特点的用工模式，有以下几种：

1. 非全日制用工 指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

此种用工方式，在法律上并不强制要求签订书面合同，且任何一方均可随时提出终止，不需要支付任何经济补偿金。在使用此种用工方式时，建议注意几个方面：

1 签订书面的非全日制劳动合同。虽然法律并不强制，但是书面的约定对于今后争议的解决、权利的维护等，都能起到一定的帮助作用。

2 约定清楚工作时间。认定非全日制用工的一大标准就是工作时间，因此明确约定劳动者的工作时间，有利于劳动关系的辨识，避免由此引发的加班等问题。

3 工资支付周期最长不得超过15天。这也是法律上的强制规定，因此企业支付工资无论是转账还是现金，都要注意时间。

4 明确社会保险的缴纳。非全日制用工的社会保险缴纳比较特殊，并不一定要由企业负责。有的地方规定由劳动者个人缴纳，有的地方则规定企业要负责工伤部分，有的地方则还要求养老保险、医疗保险等。因此在签订合同时，双方需要根据当地不同的法律规定来确认清楚。

5 协议解除、终止的条款要清晰。由于非全日制的关系结束无需按照严格的法律程序，也因此容易变成双方在实际操作中忽略的一点，容易引发争议。所以这部分的条款还是要约定清楚，有个简单易操作的程序即可。

2. 劳务用工 指劳动者不符合建立劳动关系的主体条件，致使双方只能形成民事上的雇佣关系的一种用工形式。实习生、退休返聘、协保人员、兼职等等，都属于劳务用工。

此种用工方式主要依据民法上的管理，劳动法律涉及的范围很小。在签订协议时，需要注意的有：

1 要约定人身伤害的处理。此种用工很大程度上是需要企业承担赔偿责任的，因此，一旦发生，如何予以赔付、赔付范围如何界定等，建议双方能提前约定。

2 有协议解除、终止的条款。这点和非全日制用工是一样的。短期用工，保护你的权益在了解个人与企业关于短期用工的规律和特点之后，我们接着需要清楚了解短期用工中企业和个人需要防范与注意的法律问题，切实保障自身权益。

3 特殊保护的注意。虽然劳务用工更多的是受民法调整，但还是有部分会涉及到劳动法律。例如退休返聘、协保人员等，在部分省市被定义为特殊劳动关系，所以在某些方面（如最低工资、工作时间等）也需要参照劳动法律的规定来执行，因此也需要注意一下。

3. 短时间用工 这种用工虽然时间较短，可能只有两三个月的时间，但其实质还是有固定期限的劳动合同用工，因此还是应当按照正常的用工模式来完成劳动合同的签订、入职手续的办理、社保的缴纳。

综合上述的几种短期用工方式来看，要维护好自身的权益，从用人单位的角度来讲，需要注意：

1 协议清楚、资料齐全。无论是使用哪种灵活用工，企业都要注意及时完成相关协议的签订，别落得个“口说无凭”。

2 商业秘密的及时保护。可以通过签各种类型的保密协议来解决保护商业秘密的问题。比如签一些排他性的协议，即不能与哪些同行、哪些公司有类似的合作，这种协议在法律上是合法有效的。

3 加强日常管理。不能忽视灵活用工员工的日常管理。一来他们的行为会对企业其他员工造成影响，二来管理松懈也容易引发企业的经济问题。

4 了解法律规定。由于我国劳动法律体系的散、杂、多的特点，单位要想在短期用工中依法维护自身权益，了解各地法律法规的规定是非常有必要的。