如何从入职时间长短解析员工离职真相

员工离职动因剖析

　　马云曾经说，员工离职主要原因有两个：钱没给到位；心受委屈了。马大大说的确实有理但不全面。员工离职情况复杂，还需要多方面分析。

上表已经说明：
　　员工进公司两周离职，与HR的入职沟通有关；
　　3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关；
　　6个月内离职，与直接上级有关；
　　2年左右离职，与企业文化有关；
　　3-5年离职，与晋升空间受限有关；
　　5年以上离职，与职业厌倦以及个人的发展和企业的发展进步速度不平衡有关。
　　而每个时间段仍需要具体分析。

短期离职分析

入职两周离职与HR入职沟通有关

　　刚入职就离职，说明新员工产生巨大的心理落差，看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方面的第一感受）与预期不符。

　　对此，我们HR在为新员工做入职引导时，尽可能的向员工详细介绍公司基本情况、员工入职的部门情况及岗位工作内容等，让员工对公司有较为客观的认识，切勿欺瞒渲染；详细告知新员工入职流程，包括入职报到、入职培训、上岗等环节，让员工对入职流程有充分的心里预期，并可向员工介绍公司的员工关怀方案，使员工产生对公司的亲切感与归属感。

入职三个月离职与不能适应工作以及工作内容有关

　　这里有被动离职和主动离职两种情况，被动离职可能是员工本身不能适应工作要求，主动离职HR就要反省自身工作在哪方面出现问题，包括但不限于工作内容、职责、环境、岗位设置和面试标准等，以便及时弥补过失，降低下次招聘环节的无效劳动量。

入职六个月离职与直接上级的领导有关

　　新员工能否取得卓越成绩最大影响因素之一来自于直接上级。所以需要HR安排好公司的管理者们接受领导力培训，使其了解并掌握领导应具备的基本素质。直接上级最先了解下属的各种动向和倾向，并且工作中难免出现矛盾，这就要看领导解决问题的能力，领导的作风直接影响着团队的气氛。

　　因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他们的直接上级可能出问题了。

中长期离职分析

2年左右离职与企业文化有关

　　这时员工对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、甚至包括公司战略、老板的爱好等企业文化方方面面都有了解。其实一个公司的企业文化没有好坏之分，主要看能不能与员工“气场”相符合，彼此之间是不是相合适。

　　例如有的人喜欢“狼性文化”公司，如果去一个节奏缓慢的公司就会想走人。当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。

3—5年离职与晋升空间受限有关

　　有了三五年的工作经验，员工想在知识和技能上有所提升，但如果薪酬和升职提升空间不大，此时跳槽是最好的解决办法。

　　因此，HR要了解员工的心理动态，为其设计合理的职业发展通道；重中之重是调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位级别，让员工做到安心的工作。

长期离职分析

5年以上离职与厌倦和进步速度不平衡有关

　　工作五年以上的员工忍耐力都已经增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，HR需要和部门领导协商给予员工新的职责，多一些创新类工作激发其积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一，发展慢的就成了被淘汰的对象。员工停滞不前，必然跟不上企业步伐；企业发展太慢，员工的上升空间小，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就。