【整理】HR 做到什么程度叫专业？

 陈雅宁Michelle：不论多专业，适合公司最重要。

这个问题我刚问过我老大，她给我的答复是，专业的含义不能一概而论，最重要的是适合所在的公司就好。不乏有熟练掌握各种测评工具，各种考核方法，熟读各种法律条款，会制作各种看上去很美的表格的HR精英们，但是如果不合适所在的公司，不能真正帮助到公司业务部门，不能正确传达老板的想法的HR，就不能说“专业”这个词。

HR的出路除了做HRD，还可以往某一模块的专家上发展。比如你招聘做的很牛，完全可以去猎头公司。比如你绩效和薪酬做的很精，完全可以去各种咨询公司，比如你培训讲的好，做培训讲师中的“战斗机”咯！

黑域：HRD之外的未来之路。

1、招聘

需求分析：能根据公司战略制定招聘计划。进阶：能根据人才市场的情况预测招聘进度并影响公司战略。

人才地图：知道在哪里可以找到需要的合适的人才，对新事物必须敏感，比如微博招聘比如未来可能有的SNS招聘。进阶：国际化视野。

伯乐技能：熟练掌握面试等各种测评技能，为企业挑到合适的人才。进阶：能影响用人部门采用正确的测评工具。

能建立雇主品牌：此项不应单独归类为招聘，整个HR部门都应该积极推动全公司所有员工。

2、薪酬

成本分析：懂得财务知识，能分析用工成本、收入、利润、净利润等之间的关系；懂得税收政策建立最优的薪酬结构。

运营管理：能为公司建立分公司（分店/营业厅等）提供相关成本信息（包括但不限于人工成本）。

市场数据：能运用各种方法收集市场薪酬数据，保持公司的薪酬竞争力。

薪酬体系：维持公司内部的薪酬公平性。

核心：能用100块的钱产生200块的激励作用。

3、培训：

需求分析：知道公司需要什么样的培训。

资源分析：知道这些培训可以由谁或者由哪个第三方来完成。

反馈：能建立培训的反馈体系，跟踪培训后的效果，加强对需求和资源的分析

建立培训体系，搭建人才梯队。

4、绩效：

了解业务，能抓重点；

通过绩效反馈为其他HR模块提供依据；

建立多元化的价值观激励体系。

柯睿：行业有三条晋升曲线

一是职业经理人线，即人力资源专员—主管—经理—总监—副总；

二是培训师线，即人力资源专员—主管—经理—培训师；

三是创业线，即人力资源专员—主管—经理—创业（经理或者更高的职位有了一定的人脉和管理经验然后创业）。

与其说需要什么样的资历才能晋升，不如说需要什么样的资历、阅历和能力才能晋升。我认为决定一个人力资源的同事是否晋升有三点：

一是与老板的匹配度。因为做人力资源的经常就是要为老板负责的，你与他的匹配度越高，越容易得到信任。

二是应对复杂问题的能力。因为人力资源所面对的工作往往都是比较棘手的，而且是多因的。能否把复杂的问题分解为简单的问题或者分解为有步骤来操作的问题，这是决定一个人成熟度的非常重要的衡量标准。

三是专业的能力。因为改革很快，当公司需要有新的想法和思路时，人力资源应该是能快速出方案的。没有一个方案是完美的，所以不要求快速地出很好的方案，但关键是能不能快速的出方案，这是很考验专业度的。

人力资源只是一个专业，只是公司运行当中的一个辅助的角色。优秀的HR应该是既懂HR的东西，又懂财务，又懂得战略规划的一些内容。这三者结合起来，我对自己未来的一个发展的路线应该是运营总监、再往上应该是副总裁等等这样的位置。我觉得这一定是未来人力资源一个新的发展途径，人力资源不仅仅是人力资源，而是包含了规划、财务和人力资源。

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