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如何辞退高薪员工?

时间:2015-01-15

案例描述


我们是一家中型煤炭企业,2012年的时候,因为接到了一个大的项目,急缺土建工程师,所以在当年3月份的时候,以25万元的高额年薪挖了一名符合条件的工程师过来,签了3年的合同。到今年11月,工程已全部完工,现在土建工程师已没有具体的工作,领导的意思是干养着这么一个吃粮大户,实在是有些养不起,让我们人事部门着手辞退这名工程师。

由于合同期限未到,我们应该采取哪些方法来终止劳动合同呢?


案例解读


1.因项目需要,高薪招聘一名工程师,签订三年合同

2.工程提前完工,该工程师无具体工作

3.公司领导让人事部门着手辞退该工程师。


分析答疑


第一接工程项目的时候一定核算过成本,其中人工成本是一项基础,这应该是在预算之中,预计3年的工程不到3年完工,说明效率较高,企业的利润空间更大了,员工为企业创造了效益却要提前辞退,并有言外之意不想给予补偿,不知道企业和HR是否计算过另外的隐性成本问题,如果这样,人都是有自己朋友圈的,有技术能力也有一定的市场,企业只计算那么一点点人力成本,而损害了企业的荣誉,可能在以后招聘高技能人才是一种隐患。对于一个长期发展的企业是一种看不到的无形损害,做事情一定有长远的考虑,不能只顾眼前的利益。


很多企业把人力的显性成本计算的十分到位,总是在想能少则少,能不给则不给。事实上人力还有一个很大的隐性成本问题,我们往往忽略不考虑,但有时候会给我们带来很多被动。比如人岗不匹配,投入了大量的培训与关注可是也达不到预期的目标。当我们辞去一个口碑很好又很有能力的员工,当后面企业在招人的时候可能招不到与岗位匹配的人选,不是企业的能量不够而是企业的行为损害了企业的形象,即无形资本。一定要注意隐性成本,研究隐性成本。


对于本案例,提出如下建议:


1、签订劳动合同需要注意。签订劳动合同可以是:固定期限、无固定期限和以完成一定任务为期限的合同。企业在签订劳动合同时就需要权衡是什么样的方式才是最合适的,不是事前不考虑,事后去想解决办法,一般会相对被动一些。此案例完全可以按完成一定任务为期限,并在合同中表明提高工作效率,按质提前完成的可以适当给予奖励。


2、人性化管理,可以适当的先让休息年休,自己找工作,在找到工作之前,企业继续为其缴纳各项保险,找到工作后将各项保险转移。


3、一个高技能的人才,长期闲置也是一种浪费,那么企业可以与员工协商解除,提前30日通知,给予3个月的经济补偿金,这样正好是单位原本核算的人工成本,员工离开后,会给企业做无形的宣传,在以后的企业选聘人才的时候,可以多一条选择的渠道。


4、工作效率的提高是一种隐性收入,我们往往在思前想后的过程中降低了工作效率,实际上增大了隐性成本,比如,快速的与员工达成协议,协商解除劳动合同,可以减少提前30日通知的费用与时间。


5、从显性成本与隐性成本的关系考虑,建议协商解除劳动合同,降低隐性成本。


HR首先是为企业的现在利益考虑,也要为将来的利益考虑,近期与远期的较好结合,才是一个真正HR考虑的事情。因此建议协商解除合同。企业想更好的发展,需要做好长期的人力资源规划,人力资源规划应该有中期、短期,为了保证中期的顺利实施,企业需要储备一些人才,为企业的将来做长远的打算。


HR需要六大模块有机的结合,很多劳动关系处理的不当是因为自规划、招聘、薪酬、培训、绩效管理的过程中只考虑了单一性,未能综合考虑,也或许只考虑了看得见的,未考虑看不到的隐性。因此既要关注显性成本,同样重视隐性成本对企业的影响。

(来源:三毛人力资源)


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