培训员工的风险该如何把控

　　案例：小赵大学毕业后与一家软件公司签订了劳动合同，做起了程序员。由于工作积极，表现良好，公司决定出资5万让小赵去国外进行培训，并与其签订了一份补充协议，补充协议中约定：小赵接受培训后必须为公司服务5年，提前辞职需要支付5万元违约金。海外培训结束后，小赵的技术水平上了一个新台阶，在新岗位工作2年后，小赵认为现在的工作已经没有提高的空间，遂以“职业发展有危机感”为由提出辞职。而公司觉得小赵是个不可多得的人才，极力挽留，但小赵坚持要走。公司见无法挽留，便欲向小赵追讨培训费，双方最终对簿公堂。　　

    现实中，不少企业的HR都可能遇到案例中那家软件企业遭遇的难题：公司为员工出资培训后，员工的身价会因此大增，这往往成为诱发员工跳槽的一个因素，结果是公司在培训完员工后反而成为员工跳槽的“嫁衣”。

　　如何避免这种状况？目前企业普遍采用的一种办法，是要求员工在接受培训前要签订《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求流动，应补偿企业的培训损失。这对保护企业的培训投入起到了一定的作用，但并不能完全挡住员工流动。一方面，这种 “卖身契”式培训方法可能会严重伤害员工的自尊心，另一方面，如果真有心仪的职位或诱人的待遇，恐怕员工还是会不惜一切代价跳槽的。笔者以为，靠法律的手段可以一定程度上限制受训员工的流动，但更主要的还是要学会运用企业文化、薪酬福利、职位晋升等多种管理手段来留住他们，将培训的风险控制在最低。

　　综合运用多种手段控制培训投资风险

　　——培训开发和职业生涯管理相结合。要使人才培训后不是流动，而是更加稳定，关键是把培训与企业的发展和员工个人的发展相结合，要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务实际，使员工接受培训后能在企业实际应用培训成果，提供自己的职业技能和自身的市场受雇价值。要帮助员工规划自己在企业的发展途径。让员工感觉到在公司他的前途是看得见摸得着的，而且要实打实地兑现的。培训和晋升总是联系在一起，既针对个人的具体情况，又体现公司的总体规划，同时具有挑战性，使受训人才与企业紧紧联系在一起。

　　——通过企业理念培训凝聚人才。不论是管理培训，还是技能培训，始终贯穿其中的应该包含着企业文化的培训。无论大学毕业生，还是有经验的员工，甚至高管人才，都要接受企业文化的洗礼，将的企业精神“拷贝”到员工的潜意识中去，将员工的思想行为方式纳入到企业文化理念和行为规范中来，通过理念和文化凝聚人才。用高尚的企业目标、企业精神、企业道德塑造人，增强员工对企业的认同感、归属感、信任感，增强企业活力、凝聚力，从而降低员工流失风险。

　　——建立有效的激励机制。培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报，如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此，创造良好的学以致用的环境、提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。企业应发挥各层次，各方面激励措施的作用及互补功能，最大程度地激发员工的工作积极性，提高对企业的认同感，增强履行责任、义务的自觉性。

　　——树立个人素质投资观念。在市场经济体制下，进行智力投资，提高素质，体现价值，增强竞争能力已成为人们普遍按受的观念。企业职工培训项目管理部门应当努力强化这种观念，降低培训项目开发成果的流失率，降低人才流失对企业技术和商业秘密的威胁。　

    用法律手段控制培训投资风险要搞清几个概念

　  ——服务期与违约金

　　服务期的期限。用人单位为劳动者出资培训的，可以为劳动者约定服务期，但是具体的服务期限如何约定，如培训多长时间可以约定多长的服务期，法律并没有做出规定。具体的服务期限要根据企业为劳动者培训的时间长短、费用多寡来确定，如果两者相对比显示不公平的，也无法得到法律的支持。

　　违约金的数额。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。” 这就是说，劳动者提前解除劳动关系的，所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　——哪些培训费用企业可以追索

　　培训的性质有两种，一种是类似于用人单位提供的特殊福利待遇，另一种是用人单位应尽的义务。对于前者，一般用人单位会与劳动者约定服务期，员工在服务期内离职或违纪导致解除劳动合同的，用人单位都有权向其追究违约责任，要求其支付违约金或培训费。对于后者，用人单位就无权设立服务期，员工离职也不必承担上述法律责任。

　　用人单位可向劳动者索赔培训费，只限于下列情形之一：（1）委托全日制大中专院校、科研院所、培训中心、职业学校代培学生。（2）学历培训。（3）能力培训，如外语等级进修，专业技术职称（晋级）培训，以及劳动技能培训等。（4）出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等，其费用包括各种学杂费、往返交通费、置装费和在外期间生活补贴。而对于那些新招聘人员的劳动安全教育培训以及单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训等所产生的培训费用，都是单位应尽的义务，不能让劳动者承担，即便劳动者辞职的，单位也无权向劳动者追索这些培训费用。

　　——追索培训费要区分是否在试用期

　　依据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》 ：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用……”。这样的规定提醒企业，决定对员工出资进行培训时，即使对员工的表现很满意、很信任，也不要轻易对处于试用期内的员工进行培训，否则，试用期内员工离职，企业将是束手无策。