打造“百年老店”的用人机制

　　她是渤海证券只有3个月工龄的“新员工”，在人力资源界却是经受了17年捶打的“老资格”；她在HR江湖中经验老到、独当一面，却要在加盟新东家后从零开始，为考取入门级别的从业资格挑灯夜读，她喜欢挑战，讨厌一成不变，她是渤海证券股份有限公司人力资源总部总经理赵颖。

　　渤海证券作为天津地区唯一的本土全国性券商，备受瞩目。面对证券市场日趋激烈和多变的竞争环境，赵颖坦言，“渤海证券将人才置于企业管理的核心地位，在强化目标管理的同时，完善市场化用人机制改革，为人才成长提供广阔的发展空间。”

　　学习为先 人力老总照样得“考证”

　　打开渤海证券的战略地图，展现出的是一幅广阔的业务版图，渤海证券以天津为中心，辐射全国，北至沈阳、南到广州、东起上海、西抵重庆。以证券为基础，凭借强大的研发和风控能力，全力拓展投行、资管、期货和融资融券等创新业务。

　　面对如此快的发展速度与庞大的成员“阵容”，很难想象渤海证券才刚刚度过了自己的10岁生日。赵颖揭秘“渤海奇迹”时说：“公司的发展源自‘创新图强’的企业文化，而‘图强’更体现在对知识的渴求。证券行业的特殊性要求它的从业人员要不断更新知识，无论是对于政策的解读，还是理论的掌握，都是券商的基本功。”

　　刚刚接手渤海证券人力资源总部三个月，赵颖不仅要处理好公司的一切日常事务，还有一项“艰巨”的任务等着她——通过“证券业从业资格”考试。所以，在赵颖的办公室会看到5本色彩斑斓的辅导教材和另外5本薄厚不一的习题册子也就不足为奇了。“这项全国一次通过率只有三成的考试，是每名渤海证券的员工都要通过的。业务部门获得资格后才能开展业务，而职能部门也只有一年的时间来攻克它。虽然公司会有定期的辅导课程，但绝大部分还是要自学，”赵颖像学生爱护刚发下的新书一样，抚摸着教材，“今年9月就开考了，还是比较有信心通过的。”

　　用人灵活 能上更能下

　　渤海证券高度的市场化运作和灵活的管理模式，常会给人一种“外资”的错觉。其实，渤海证券却是从天津走出的地道的国有企业，不过这家国企更新、更富有活力，特别是在公司的用人机制上，更能体现这一点。

　　渤海证券秉承“公平竞争，能上能下”的用人原则，这倒与它所处的行业环境颇为相似，不避讳残酷的竞争，只靠能力吃饭。赵颖举例说，“渤海证券在全国共有46位营业部总经理，考核不可避免。公司会从KPI（关键绩效指标），包括财务指标、客户指标、重点工作任务等指标细化考核。就在近半年来，有不止一位营业部负责人因为达不到考核指标而被淘汰。月度考核由总裁亲自负责，变原先一年抽下‘小鞭子’到现在每月都要挥舞一下，变事后处理为事中、事前控制，更能减少损失、提高效率。”

　　雏鹰起飞 追求“百年老店”的气魄

　　资源种类少是证券行业与其他领域最大的区别所在，以制造行业为例，它的资源可以包括资金、技术、设备、物资、人力等多方面，而证券企业的资源除了资金，就是人。赵颖分析说：“金融行业易受市场影响，靠天吃饭，竞争压力大，但又受限于证券行业的特殊性，人才储备不足，行业发展迅速，人才需求量大。要改变现状，除了外部引进，更要注重从内部培养关键人才。”于是，“雏鹰计划”在渤海证券孕育而生。

　　“雏鹰计划”的主要“职责”就是面向基层员工，通过选拔与培养，为公司遴选出关键人才，接受最为系统与实际的培训指导。但“雏鹰”起飞前，先要经过分别设在一进一出两道关卡的考验。在渤海证券考核委员会的测评和包括上级、下级、同级以及合作伙伴的360度监督下，透明实现。赵颖介绍说：“到目前为止，已经有很大一部分普通员工通过‘雏鹰计划’的选拔，担任了领导岗位。这也充分说明了渤海证券在人力资源管理方面，能够打破传统的国有企业旧有的用人机制，不惜成本培养员工，追求‘百年老店’的气魄。”